2.10 Оценка удовлетворенности персонала существующей системой карьерного продвижения
Важный фактор эффективного развития компании – удовлетворенность его работников системой карьерного продвижения в компании. Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала. Именно на получение такой информации и направлены известные методики оценки удовлетворенности. Однако они могут давать искаженные результаты и, как следствие, приводить к ошибочным решениям о методах мотивации персонала. Это происходит потому, что в существующих методиках не учитывается личное отношение работников к различным мотивирующим факторам.
Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, были разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Все факторы, используемые в предлагаемой методике, перечислены ниже в таблице.
Поддерживающие факторы |
Мотивирующие факторы |
Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки). Льготы, социальный пакет. Психологический климат, межличностные отношения. Стиль управления руководителей. Физические условия труда, оснащенность рабочего места. Стабильность и надежность рабочего места. Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск). Самостоятельность и независимость в работе, полномочия. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт. Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития). Участие в обсуждении и принятии управленческих решений. Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация. Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации. Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии. |
Возможность профессионального и личностного роста. Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения. Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.). Личная ответственность за результаты работы. Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми. Занимаемая должность, ваш статус в организации. Возможность продвижения по службе, карьерный рост. Атмосфера здоровой состязательности в коллективе. |
В разработанной анкете сотрудникам предлагалось вначале оценить степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). Затем полученные балльные оценки использовались для вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или «долю» каждого фактора в общей удовлетворенности работника. Эти коэффициенты рассчитываются путем нормирования исходных оценок важности факторов и представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1.
Рисунок 6 – Шкала оценки
Чтобы учесть отношение сотрудника к каждому из этих факторов, полученные оценки удовлетворенности (от 1 до 10) умножаются на корректирующие коэффициенты и затем складываются. В результате получаем индекс удовлетворенности работника.
Описанная методика позволяет получить два типа результатов:
Индексы удовлетворенности работников по категориям персонала и/или подразделениям организации.
Факторные оценки удовлетворенности работников по категориям персонала и/или подразделениям организации.
Далее удовлетворенность работника по каждому фактору в отдельности оценивается по следующей шкале:
Рисунок 7 - Индексы удовлетворенности работников
Из рисунка видно, что средняя удовлетворенность сотрудников по всем категориям персонала находится в интервале от 6 до 7 баллов, что не влияет существенно на производительность и качество труда, но, тем не менее, согласно введенной шкале индексы удовлетворенности все-таки немного ниже нормы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление трудовой карьерой сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию.
Трудовая карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.
Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Управление трудовой карьерой дает возможность вырастить специалиста или руководителя в стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.
Анализ экономических показателей организации показал, что к 2013 году возрос объем реализации работ, также увеличились такие показатели, как выработка на одного работающего, себестоимость и прибыль. Это говорит о том, что организация развивается и успешно функционирует.
Анализ кадрового состава организации показал, что на протяжении исследуемого периода количественный состав работников увеличивается, а в возрастном составе преобладают работники от 30 до 40 лет, это связано с тем, что они более ответственны и исполнительны. В качественном составе персонала преобладает доля работников со средним и средним профессиональным образованием. В организации прослеживается текучесть кадров, как показал анализ основная текучесть кадров связана с текучестью стажеров. Предположительно данная ситуация в ООО «СКЦБО» возникла в результате низкого уровня технологий адаптации и мотивации рабочих.
Анализ технологий по работе с персоналом, использованных при поиске и отборе персонала, адаптации новых работников, обучении персонала и мотивации труда работников были выявлены недостатки.
В системе поиска и подбора персонала существует ряд недостатков, такие как: компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персонала. Конкурс резюме проводит специалист отдела кадров, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфике предлагаемой работы.
Несмотря на высокий уровень развития системы адаптации в компании, прослеживается несколько недостатков: период адаптации в некоторых отделах компании занимает довольно длительное время. Соответственно в это время компании лишь вкладывает в новых сотрудников, ничего на них не зарабатывая.
В системе обучения персонала ООО «СКЦБО» делает упор на обучение сотрудников, что немаловажно в консалтинговой сфере. Однако такой фактор как повышение квалификации сотрудников остается невостребованным. Это безусловно является отрицательной чертой в системе обучения персонала организации. Для того чтобы увеличить производительность труда и снизить простои рабочего времени необходимо несколько преобразовать технологию обучения персонала.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «СКЦБО» являются следующие аспекты: в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. Это также приводит к снижению производительности труда. Из проведенного анализа видно, что основным инструментом стимулирования рабочих в организации является система материального стимулирования.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (с изменениями от 8 декабря 2011 г.) источник: http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/
"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2009 N 6-ФКЗ, от 30.12.2009 N 7-ФКЗ)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)
"Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 28.12.2011)
Книги, статьи
Виханский О.С. Стратегическое управление.– М.: Гардарики,2007.–С.296.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.- С. 421.
Суханов В. И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии // Труд за рубежом. - 2009. - №1. – С.314.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2009.-С.372.
Шапиро Е.А. Организационные коммуникации в целях эффективной работы компании. – Учебно-практическое пособие. – М.: Гросс Медиа РОСБУХ, 2008.-С.305.
10.Горшкова Е. Управление карьерой: руководство по ловле золотых рыбок
11.Управление персоналом организации: Учебник Автор: Под ред. А.Я.Кибанова Издание: 4-е изд., доп. и перераб. Издательство: Инфра-М Серия: Высшее образование, 2010
12.Молл Е. Г.Управление карьерой менеджера. 2012
13.Гутнов Р. Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами.
14.Управление персоналом: учебное пособие Автор: Спивак В.А. Издательство: Эксмо Год: 2010
15.Организация и ее деловая среда входит в состав 17 - модульной программы "Управление развитием организации", впервые разработанной и изданной в России. Модуль посвящен анализу деловой среды организации (предприятия, компании, фирмы).
16.Воробьёв Л. М. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации
17.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. «Управление деловой карьерой»
18.Аширов Д.А. Управление деловой карьерой.
19.Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации.
Издательство : Инфра-М Год:2005
20.Управление персоналом организации. Стратегия. Маркетинг. Интернационализация. Автор Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Издательство: Инфа-М 2009
21.Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов Автор: Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Издательство: ПРИОР Страниц: 352 Формат: PDF Размер: 7.06 Мб Качество: Отличное Язык: Русский Год издания: 1999
22.Незоренко Т. К. Управление карьерой менеджера.
23.Управление персоналом Автор: Дуракова И.Б. (ред) Издательство: Инфра-М Год: 2009
24.Сотникова С.И. Управление карьерой
25.Журавлев П.В, Карташов С.А, Технология управления персоналом
Издательство : «Экзамен»
26.Даянц Д. Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях.
27.Самыгин С.И.,,Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Издательство:
Феникс Год:2007
28.Свергун О., Пасс Ю. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле
29. Давидюк И.А. « Управление развитием карьеры в современных условиях: диссертация кандидата социальных наук» Ростов-на-Дону,2008
30.Иванов М.М. «Символический капитал работника, как средство реализации карьеры» Москва,2011
31.Кулешов С.М. «Управление профессиональной карьеры» Москва 2010
32.Дмитриева Ж.Р. «Социально-психологическое обеспечение планирования молодых специалистов» Москва, 2011
33.Поленц И.А. «Формирование системы управления карьерой в организации» Екатеринбург 2006
34.Жуковская О.В. «Проектирование профессиональной карьеры»
35.Каграманян Э.В. «Самоуправление и управление карьерным ростом»
36.Плотников М.А. «Карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров» Москва 2010
37.Хапов А.Б. «Совершенствование системы управления карьерой персонала организации» Москва 2003
38.Байдаченко И.П. «планирование карьеры руководителей и специалистов, как фактор роста эффективности деятельности организации» Москва 2005
39.Мокрицкая А.О. «социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров» Москва 2011
40.Митюхина С.В. «Модели профессиональной карьеры личности» Нижний- Новгород 2006
41.Мельник А.С. «Карьера руководителя в современных российских условиях» Екатеринбург 2006
42.Васильева Е.О. «Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации» Ростов-на-Дону 2009
43. Журнал- кадры предприятия http://www.kapr.ru/articles/2002/2/409.html
44. Журнал – Консультант. http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/
45. Журнал- кадры предприятия http://www.kapr.ru/articles/2002/2/409.html
46.Журнал - корпоративный менеджмент.
47.http://www.boozallen.com/careers/find-your-job/career-path
48.http://www.bcg.com/careers/career_growth/career_path/default.aspx
49.http://careers.harveynash.vn/images/photo-careerpath-softwaredevelopment.png
50.http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml
1 Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Издательство: Инфра-М Год: 2005. С. – 12.
2 Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Издательство: Инфра-М Год: 2005. С. – 14.
3 Там же. С. – 16.
4 Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация Автор: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Издательство: Инфра-М Год: 2009. С. 43.
5 Там же. С. – 46.
6 Управление персоналом организации: Учебник Автор: Под ред. А.Я.Кибанова Издание: 4-е изд., доп. и перераб. Издательство: Инфра-М Серия: Высшее образование, 2010. С. – 65.
7 Управление персоналом организации: Учебник Автор: Под ред. А.Я.Кибанова Издание: 4-е изд., доп. и перераб. Издательство: Инфра-М Серия: Высшее образование, 2010. С. – 68.
8 Там же. С. – 71.
9 Управление персоналом: учебное пособие Автор: Спивак В.А. Издательство: Эксмо Год: 2010. С. – 120.
10 Там же. С. – 123.
11 Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. С. – 23.
12 Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. С. – 30.
13 Там же. С. – 32.
14 Аширов Д. А. Управление деловой карьерой. С. – 45.
15 Там же. С. – 47.
16 Там же. С. – 76.
17 Воробьёв Л. М. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации. С. – 56-57.
18 Там же. С. – 43.
19 Там же. С.- 45.
20 Там же. С. – 63.
21 Гутнов Р. Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. С. – 23.
22 Гутнов Р. Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. С. – 25.
23 Там же. С.- 27.
24 Там же. С.-23.
25 Молл Е. Г.Управление карьерой менеджера. 2012. С.- 43.
26 Там же. С. – 34.
27 Свергун О., Пасс Ю. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. С. – 12.
28 Организация и ее деловая среда входит в состав 17 - модульной программы "Управление развитием организации", впервые разработанной и изданной в России. Модуль посвящен анализу деловой среды организации (предприятия, компании, фирмы). С. – 76-77.