2. Безработица: типы, измерение. Закон Оукена. Проблемы социальной защиты в условиях безработицы и ее особенности в России.

Безработица - это соц.-эк-кое явление, при кт часть рабочей силы (эк-ки активного нас-я) не занята в пр-ве товаров и услуг. Безработные наряду с занятыми формируют раб.силу. Категории безработных (рабочей силы): 1) потерявшие работу в рез-те увольнения; 2)добровольно; 3) пришедшие на рынок труда после перерыва; 4) впервые пришедшие на рынок труда. Типы:Фрикционнаябезраб-ца – безработица, связанная с краткосрочным периодом, необходимым для поисков новой работы, в связи с получение образ-я, выходом из декретного отпуска, переездом. Структурная-безработица, связанная с периодом поиска работы теми раб-ми, чья спец-сть или квалиф-ция не позволяют им найти необходимую работу. Структурная безработица связана, с несоответствием спроса и предложения на раб.силу. Циклическая безраб-ца – разница м/у уровнем безраб-цы в дан.момент промышленного цикла и естественным уровнем безраб-цы. Последствия безраб-цына нац-ном уровне: 1)уменьшает объем пр-ва ВВП (закон А. Оукена - эк-кий закон наличия обратной зависимости м/у - уровнем безработицы, и – величиной валового нац-го продукта (ВНП - это обобщающий макроэк-кий пок-ль, представляющий исчисленную в рыночных ценах стоимость произведенного в течение года конечного продукта с использованием факторов пр-ва, принадлежащих данной стране.)страны. Каждые 2%, на которые реальный ВНП превышает свой естественный уровень, сокращает уровень безработицы на 1% по сравнению с уровнем безработицы. Каждые 2% сокращения реального ВНП увеличивают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы.); 2)уменьшая объемы ВВП, приводит к сокращению налогов, поступающих гос-ву; 3)создает (усиливает) соц-ую напряженность в обществе; 4)увеличивает расходы гос-ва на решение обеспечения занятости;Эк-кие последствия для О.: 1)безработица способствует оттоку кадров из наукоемких отраслей, их переквалификации, а в ряде случаев –эмиграции; 2)если чел-к думает, что завтра его м/уволить, то он не обеспечит необходимой эффект-ти и кач-ва труда; 3)многие уволенные нуждаются в переподготовке, повыш-и квалиф-ции и т.д.;Последствия для че-ка: Эк-кие: 1)потеря постоянно и регулярно получаемого дохода; 2)усиление конкуренции на рынке труда м/у людьми за раб. места; 3) теперь свои условия диктует работодатель;Снижение цены раб. силы.Направлениягос-го регулирования рынка труда. Во-первых, это программы по стиму-нию роста занятости и увеличению числа раб.мест в гос., во-вторых, программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы, и, в-третьих, программы содействия найму рабочей силы. Кроме того, правительство принимает программы по соц-му страх-нию безработицы, т.е. выделяет средства на пособия безработным.

Билет № 13

1. Функция управления – организация. Понятие осу. Типы осу. Принципы формирования осу. Типы и виды полномочий в организации. Делегирование полномочий.

Организационная структура управления (ОСУ) — это упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Изменения во внешней среде, в целях организации и условиях ее деятельности порождают изменения ОСУ.

Типы ОСУ:

1. Линейные ОСУ (распространены на малых предприятиях) –наличие связей между структурными подразделениями только в виде прямых управленческих воздействий: “руководитель – подчиненный”. Присутствует прямая ответственность за реализацию целей организации.

2. Функциональные ОСУ - разветвленная функциональная специализация структурных подразделений. Результаты деятельности предоставляются друг другу, но управленческих воздействий оказывать не могут, если это не их функция.

3. Линейно-функциональные ОСУ (максимально распространены) - характерна развитая иерархия и функциональная специализация.

4. Линейно - штабные ОСУ (усовершенствованная линейно-функциональная ОСУ). Для них характерно наличие штабов в организации – элементов, которые способствуют максимально эффективному осуществлению линейных функций и неотделимы от них.

Принципы формирования ОСУ:

1. принцип иерархичности уровней управления — каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

2. принцип целеполагания — ОСУ должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству товаров или услуг;

3. принцип соответствия — в ОСУ должен реализовываться принцип соответствия полномочий и ответственности работников, с одной стороны, и квалификации и уровня культуры — с другой;

4. принцип разделения труда — ОСУ должна обеспечить оптимальное разделение труда между органами управления и объемом их полномочий;

5. принцип ограничения полномочий — полномочия руководителей ограничиваются миссией и целями организации, факторами внешней среды, уровнем культуры, традициями и нормами;

6. принцип адаптации — ОСУ должна быть достаточно гибкой и реагировать на внешние и внутренние изменения; ОСУ должна быть адекватна социально-культурной среде организации.

Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных (переданных) задач.

Типы полномочий:

Линейные полномочия –передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее другим подчиненным.

Штабные полномочия – полномочия административного аппарата, бывают:а) рекомендательные – предлагаемые консультации, рекомендации штабного аппарата могут быть не приняты к реализации. б) обязательные согласования – линейное руководство должно согласовывать определенные вопросы, но не обязано следовать рекомендациям аппарата; в) параллельные – наличие у штабного структурного подразделения права вето, отклонять решения линейного руководства. г) функциональные, при которых различия между штабными и линейными полномочиями устраняются; д) личные- возникают, если собственно аппарат имеет свою структуру, иерархию, цепь команд.

Делегирование полномочий затрудняется из-за противодействия как руководителей, так и подчиненных.Причины:заблуждение руководителей – “я это сделаю лучше”;отсутствие способности руководить;отсутствие доверия к подчиненным;боязнь риска;отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности от действий подчиненных.подчиненному удобнее спросить, чем самому решить проблему;боязнь критики за совершенные ошибки;отсутствие у подчиненного информации и ресурсов;наличие у подчиненного работы уже больше, чем он может сделать;отсутствие уверенности в себе;отсутствие положительных стимулов дополнительных полномочий.