23.Мотивация персонала. Основы вознаграждающего управления. Теории мотивации.

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. 

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.  Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы.  Внутреннее вознаграждение дает само чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи – простые способы внутреннего удовлетворения. Внешнее вознаграждение - продвижение по службе, похвалы, признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата и дополнительная выплата.  Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации вкачестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачамиорганизации. Это ключевая установка определяет цели системы вознаграждения.

1.                 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для решения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категорииработников, которая требуется организации.

2.                  Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует то, что предлагает рынок труда сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства,руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3.                  Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы дляорганизации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4.                  Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современныхорганизаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организаций.

5.                  Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6.                  Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников  той или иной мере регулируется государственнымзаконодательством,  игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

• процессуальные теории (Врум и др.);

Теории содержания мотивации

А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх (физиологические, самосохранения, социальные, уважение, самовыражение). Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. У МакЛелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей: 1)гигиенические –создание условия для деятельности, 2)мотивационная: мотив- добровольное побуждение деятельности; стимул- внешнее воздействие на персонал (материальное и нематериальное). Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность при их устранении не обязательно приводят к удовлетворен¬ности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность.

Жизнь показала неправо¬мерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимо¬сти от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение об организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаб¬лению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих ав¬торов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать по¬требности, показали их взаимосвязь. Классификация потреб¬ностей на первичные и вторичные поддерживается и боль¬шинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации

Исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К.Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона, В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Исследований в области мотивация немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действием других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, ЕД. Катульский, М.Ф. Беляева и др.).