5.Функции менеджмента

1. планирование

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть

цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих

целей.

2. Оганизация

заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между

всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования

фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации

многих задач.

3. мотивпция

совокупность

внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к

деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой

деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных

целей.

4. контроль

аблюдение за выполнением планов, заданий и

результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации

обратной связи с управляемым объектом.

6 . Уровни управления.

Уровни упр-я мен-та

Упр-е – это процесс планирования, орг-и, мотивации и контроля, необходимый для того, что бы сформулировать и достичь целей орг-ции.(РИС)

Пример, МБШ :

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ:директор, зам.директора

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УР: зав.отделом

ТЕХНИЧЕСКИЙ УР.: зав.кафедрой

Пример, банк:

Упр-е высшего звена: управляющий, зам.управляющий

Упр-е среднего звена: начальники управлений

Упр-е низшего звена: начальники отделов

8.Сравнительный анализ теории мотивации.

Теория мотивации.

Содержательные теории мотивации – эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то как данные потребности связаны с мотивацией человека и деятельности. (т. А. Маслоу, т. Ф. Герцберга, т. Альцерфера)

Процессуальные – эти теории говорят о том как строится процесс мотивации и как можно осущ. мотивирование людей на достижение желаемых результатов (т. Ожидания, т. Врума, т.Постановки целей)

Теория мотивации Маслоу.

Вторичные потребности:

В самоактуализации: стремление к реализации своих способностей к развитию собственной личности.

Эстетические потребности: стремление к гармонии, симметрии, порядку, красоте.

Познавательные потребности: стремление много знать, уметь, понимать, исследовать.

Потребности в уважении (почитания) стремление к компетенции, достижению успехов, одобрению, признанию, авторитету.

Потребность в принадлежности и любви: стремление принадлежать общности, находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими.

Первичные потребности:

Потребность в безопасности: стремление чувствовать себя защищенным, избавится от страха неудач.

Физиологические (органические), потребности: голод, жажда, сон, секс и др.

Теория двойственности ( Гержберга)

1. Мотивация (факторы удовлетворения). Работа как ценность сама по себе. Чувство ответственности. Переживание успехов в работе. Признание. Возможность совершенствоваться.

Положительное проявление – удовлетворенность работой.

Отрицательное проявление – отсутствие удовлетворения

2. Факторы гигиены («фрустраторы»). Условия труда. Социальные отношения. Стиль руководства. Вознаграждения. Климат на предприятии.

Положительное проявление – отсутствие неудовлетворённости

Отрицательное проявление – неудовлетворенность

Теория мотивации В. Врума.

Ожидание в отношении затрат труда и результата( З-Р) * Ожидание в отношении результатов и вознаграждения (Р-В) * Ожидание ценности вознаграждения (W – коэф. валентности) M = (З-Р) * (Р-В) * W б

11. Методы управления персоналом:

1.Организационно-распорядительный:

-формирование структуры органов управления

-установление гос.заказов

-утверждение административных норм и нормативов

-издание приказов и распоряжений

-подбор и расстановка кадров

-разработка должностных инструкций

2.Экономические:

-технико-экономический анализ

-технико-экономическое обоснование

-планирование

-материальное стимулирование

-целообразование

-налоговая система

-экономические нормы и нормативы.

3.Социально-психологические:

-социальный анализ

-социальное планирование

-участие работников в управлении

-соц.развитие коллектива

-психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата.

-моральное стимулирование.

-развитие у работников инициативы и ответственности.

24. в 1988 году Жариков предложил следующие стили руководства:

авторитарный –(самовластие) стремится доминировать и подчинять себе всех, с кем сталкивается в практической деят-ти. Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.

коллегиальный – девиз такого руководителя «моя точка зрения - одна из возможных» Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы, поощряет инициативу, делегирует полномочия в управлении.

дипломатический – характеризуется способностью быстро перестраиваться на новую модель деят-ти. Тяготеет к общительности, берет на себя инициативу в переговорах.

либеральный –(либерал- свободный, чел-к склонный к излишней снисходительности) предоставляет подчиненным полную свободу действий, поощряет инициативу. Берет на себя ответственность за поведение подчиненных. Отрицательная черта – пренебрежение к осуществлению контрольной ф-ции, либерализм по отношению к поверенным.

авральный – работу обычно организует по принципу: «Давай, давай! Потом разберемся»

Нередко осущ. мобилизацию всех материальных и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного задания.

Конструктивный- главная особенность данного типа – постоянный поиск и создание условий для полезных преобразований. По натуре инноватор, побудитель полученных на основании своей деят-ти нестандартных приемов. Отрицательная черта – Чрезмерная увлеченность преобразованиями.

документальный – обычно это прирожденный аппаратчик, он верит, что управлять людьми можно только из канцелярии. Положительные черты - аккуратность, подтянутость, осмотрительность.

демонстративный – часто прибегает к призывам. Умеет воодушевлять людей на трудные дела. Стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим начальством. Отрицательные черты - занимается приписками очковтирательства.

компромиссный – Данный тип тяготеет к разного рода компромиссам. Такое поведение крайне необходимо для урегулирования конфликтов. Отрицательные черты – теряется жесткий контроль за деят-тью подчиненных.

деловой – В данном типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Девизом здесь служит: «Работа! работа!» В результате ориентация на личность работника отходят на второй план.

25. Типы лидерства:

1)Соверен или патриархальный – лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитаемости.

2)Вожак – в нем люди видят выражению, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов.

3)Тиран – он становится лидером потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным..

4)Организатор – он выступает для членов другой группы, как сила для поддержания и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги, такой лидер объединяет людей, и его уважают.

5)Соблазнитель – человек становится лидером, играя на слабостях других, он предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6)Герой – жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста. Благодаря его храбрости, другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер – герой увлекает за собой людей.

7)Дурной пример – выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности.

8)Кумир – влечет, притягивает, положительно заряжает население, его любят, боготворят и идеализируют.

26. Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей.

1—1 – стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

1—9 – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.

5—5 – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.

9—1 – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.

9—9 – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.

27. Процесс и методы принятия решений.

Процесс принятия решений:

1.Постановка проблемы

2.Выявление ограничений и определение альтернатив

3.Принятие решений

4.Реализация решений

5.Контроль за исполнением решения

6.

Методы принятия решений:

1.Неформальный (эвристический) основывается на аналитических способностях лиц, принимающих управленческие решения.

2.Коллективные методы – это определение круга лиц, участников данной процедуры, которые являются компетентными и способными решать творческие задачи и обладают конструктивным мышлением.

3.Количественные методы принятия решений, в их основе лежит научно – практический подход, предполагающий выбор оптимальных решений, путем обработки их на ЭВМ:

•Линейное моделирование

•Динамическое программирование

•Вероятные и статистические модели

•Теория игр

•Имитационное моделирование.