4. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Тарифна система — це сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах, а також залежно від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру і умов праці різних категорій працівників.

Тарифна система складається з таких елементів: та­рифної сітки, тарифних ставок, надбавок і доплат до та­рифних ставок, схем посадових окладів і тарифно - квалі­фікаційних довідників.

Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка — це шкала, яка визначає співвідно­шення в оплаті різних груп працівників в залежності від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості та­рифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності і від­повідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть викорис­товувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:

1) за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і для відрядників);

2) за окремими професійними групами (для верстат­ників, працівників, що працюють на конвеєрі, тощо).

3) за умовами праці (тарифні ставки для робіт з нор­мальними умовами, з важкими і шкідливими, з особливо важкими і шкідливими).

Тарифна ставка — це норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів за­лежать від посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва тощо.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний доку­мент, в якому вказаний перелік посад, наявних на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів, є різновидом схе­ми посадових окладів, що застосовується на підпри­ємстві.

Тарифний коефіцієнт — показник, який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує в скільки разів рівень складності І оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та опла­ту роботи віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робіт­ників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний до­відник (ЄТКД) — збірники нормативних документів, які вмішують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомогою встановлюються розряди робіт, присвою­ються кваліфікаційні розряди працівникам.

В даний час застосування тарифної системи не є обов'язковим для усіх суб'єктів господарювання, скоріше носить рекомендаційний характер, але слід відзначити, що використання тарифної системи є бажаним, оскільки вона найбільш об'єктивно забезпечує реалізацію прин­ципу однакової оплати за однакову роботу, диференціа­цію заробітної плати залежно від складності, якості праці і рівня кваліфікації працівників.

5. Безтарифна система оплати праці

Перехід економіки України до ринкових відносин зу­мовив виникнення і розповсюдження безтарифної систе­ми оплати праці. Остання відноситься, як правило, до колективних систем оплати праці. Вона застосовується у тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробництва про­дукції або надання послуг здійснює бригада. У зв'язку з цим, заробіток окремого працівника, члена такого колек­тиву залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його членами здійснюється, як правило, пропорційно до відпрацьованого часу, квалі­фікації працівників, коефіцієнта трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

— гарантії працівникам лише мінімального обов'язко­вого рівня заробітної плати, не нижче законодавче уста­новленої мінімальної заробітної плати;

— визначення спочатку загальної суми заробленої ко­лективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колек­тиву, потім розподілу залишку між членами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;

— рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії і посади.

Під час розподілу залишку заробітної плати між чле­нами колективу важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні результати діяль­ності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, відношення до праці.

Показники, що підвищують КТУ: високий рівень ви­конання завдань, висока трудова активність, ефективне використання обладнання;

висока професійна майстерність; допомога та передача досвіду, ефективне використання часу тощо.

Показники, що зменшують КТУ:

— невиконання виробничого завдання, відставання від загального рівня бригади;

• недостатня професійна майстерність, що проявля­ється у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки;

— запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни

Окрім тарифної і безтарифної системи в якості нових форм оплати праці можна назвати змішану систему, і в її складі комісійну форму оплати праці і дилерський меха­нізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника по укладанню будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівни­ком частини продукції підприємства за власний рахунок з подальшою її реалізацією власними силами. Тобто це виплата заробітної плати авансом у вигляді «натури», з подальшим перерозрахунком.