2.3.Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливостей застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб Туган-Барановського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, аль-труїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна засто-совувати на ПП “Оріон” до усіх працівників. Також теорія сприятиме успішній діяльності ПП на міжна-родному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особивості.

Матеріальні стимули сприя-ють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного харак-теру. При цьому створю-ються умови для задоволення альтруїстичних потреб, ство-рення сім’ї та ін..

Ієрархія потреб А. Маслоу

1. Потреби діляться на первинні і вторинні.

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Якщо керівниц-тво не створить умови для забезпечення первинних пот-реб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціати-вності, творчості та повної віддачі

Можливості для задово-лення первинних потреб ПП створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому чим вища посада працівника, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед ним.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

1. Три потреби, які моти-вують людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені.

Цю теорію доцільно засто-совувати тоді, коли керую-ча система уже на достат-ньому рівні задовольнила первинні потреби, і увага вже акцентується на вто-ринних потребах.

Влада, успіх та причетність передбачають збільшення меж повноважень та відпові-дальності, що зумовлює зро-стання рівня оплати праці та більше визнання з боку ото-чуючи

Дво факторна теорія Герцберга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна засто-сувати на ПП “Оріон” до усіх без винятку праці-вників, оскільки кожен працівник повинен працю-вати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивно-сті його праці, формува-ння ініціативності необ-хідно застосовувати моти-ваційні фактори.

Успішніше досягнення як організаційних, так і осо-бистих цілей знаходиться у мотиваційних факторах у вигляді матеріальних сти-мулів (розміру заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів тощо).

Теорія потреб К. Аьдерфера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вража-ються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задо-волення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип мате-ріального стимулювання, як забезпечення зростання зар-плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе водночас задоволь-нити первинні потреби і потреби зростання.

Теорія потреб Д. Мак-Грегора

1. Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання ви-користовують контроль та пог-рози.

2. Теорія “Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, само-вираженні, автономії.

3. Працівники більш схильні до теорії “Y”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір теорії “Х”

Якщо в організації можна поділити працівників на схильних до уникнення виконання завдань та схиль-них до добровільного, вико-нання і перевиконання зав-дань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спо-нукання щодо конкретних працівників. Дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки праців-ників у конкретних си-туаціях

У теорії “Х” застосовують матеріальні стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії “Y” використовують підви-щення зарплати за вико-нання престижних робіт і за допомогою цього задоволь-няють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

1. Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо-підтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується кор-поративний дух, за без-печується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, встановлення доплат та премій.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В. Врума

1. Передбачає такі очікування: “затрачені зусилля – очіку-вання певного рівня резуль-татів”, “отримані результати – очікувавння певної винагоро-ди”, “очікування цінної вина-городи, яка здатна задо-вольнити потреби”.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для найкращого врахування очікувань працівників, фо-рмування мотивуючих ме-ханізмів, одночасно вигі-дних для ПП “Оріон” та його працівників.

Теорія справедливості

С.Адамса

1. Дотримування принципів справедливості та об’єкти-вності при установленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи сти-мулювання у ПП “Оріон”. Неврахування теорії спра-ведливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення відда-чі працівників.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференті-йованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами пра-цівників залежно від осві-ти, стажу, досвіду, спеціа-льних вмінь та знань тощо.

Теорія партисипативно-го управління

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефектив-ності діяльності організації.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Застосовується у підпри-ємствах, де використову-ються демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріа-льних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різних мето-дів.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення праг-нень працівників, диферен-ціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо форму-вання необхідних мотивів.

Необхідно забезпечити у ПП “Оріон” можливість підвищення заробітної плати за виконання прести-жних робіт, що виклика-тиме бажання досягнути успіху.

Комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справе-дливості.

2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника вна-слідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань

Теорію доцільно застосову-вати у будь-якій організації, у т.ч. у ПП “Оріон”, оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівник-ком зусиль, досягнення пев-них результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівни-ків, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія морального стимулювання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (виз-нання, причетності, поваги).

2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, подяки).

Доцільно застосовувати у кожній організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулю-вання.

Не передбачає.

Теорія матеріального стимулювання

1. Передбачає формування та використання систем матеріа-льних стимулів та розподіл зарплати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів.

3. Є найдієвішою з позицій мотивування

Є обов’язковою для зас-тосування у будь-якій організації, оскільки матеріа-льне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб праців-ників.

Передбачає використання різноманітних форм та систем оплати праці, премії, надбавок, доплат, подарунків тощо.