Введение

За последнее десятилетие издано большое количество научных и научно-публицистических работ, объектом исследования которых являются корпоративная и организационная культуры. В учебных пособиях по культурологии данная тема представлена недостаточно (в учебном пособии по культурологии, автор А.А. Радугин, исследованию организационной культуры отводится 7 страниц), либо вовсе отсутствует. В связи с тем, что тема корпоративной и организационной культур элиминирована из учебных пособий по культурологии, преподаватели вынуждены знакомить студентов с культурой организаций посредством использования учебных материалов по менеджменту. Однако дисциплина «Менеджмент» является общепрофессиональной, устанавливающей базовые знания для освоения специальных экономических дисциплин. Менеджмент изучают немногие студенты и на старших курсах, в то время как дисциплина «Культурология» начинается раньше, на первом курсе, и охватывает студентов всех специальностей. Конечно, разработку и внедрение корпоративной и организационной культур на предприятиях осуществляют именно менеджеры. Большинство же людей, оказавшись в рамках той или иной организационной структуры, даже не знают, как она устроена.

Необходимость изучения студентами современных концепций, типологий корпоративной и организационной культур, формирование системного представления об особенностях корпоративной и организационной культур, обусловили цель написания данных методических указаний.

Освоение материала по корпоративной и организационной культурам происходит не только на лекциях и практических занятиях, но и предполагает большую самостоятельную работу студентов. В методических указаниях представлены пять тем самостоятельных работ, выполнение которых позволит подготовиться к семинарскому занятию по корпоративной и организационной культурам.

Корпоративная и организационная культуры – это то, с чем сталкивается каждый человек на протяжении всей своей жизни. Однако немногие задумываются о принципах ее формирования, не видят себя в качестве субъектов изменения корпоративной культуры. Большинство неосознанно соглашается с ролью объектов, но при этом испытывает чувство недовольства или обреченности, полагая, что ничего нельзя улучшить.

Авторы данной работы намерены показать: пассивное поведение – разновидность покорности судьбе, формирующейся под воздействием неких структур, одной из которых является корпоративная культура. На что она может быть нацелена: на формирование субъектов или объектов деятельности? Студентам предлагается ответить на этот вопрос, ознакомившись с содержанием данных методических указаний, а также с рекомендуемой литературой.

Методические указания «Корпоративная и организационная культура» разработаны в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине «Культурология» и отражают современные научные разработки по данной проблеме. Целевая аудитория курса – студенты всех специальностей и направлений бакалавриата, стандарты которых предусматривают изучение дисциплины «Культурология».

Указания, в первую очередь, могут быть использованы как дополнительный учебный, учебно-методический и проверочный материал при изучении этой дисциплины под руководством преподавателя (очное обучение), а также предназначены для дополнительного самостоятельного изучения указанной дисциплины (в рамках заочной, вечерней или дистанционной форм обучения) бакалавриата.

В данной работе содержатся фрагменты текстов, посвященных корпоративной и организационной культурам, сгруппированных по пяти тематическим разделам. По подборкам текстов предполагается написание самостоятельных работ.

Для эффективности организации самостоятельной работы студентов, структура самостоятельной работы состоит из четырех частей: предложен план, система заданий, список литературы и словарь-справочник.

План включает в себя основные вопросы темы. Помощь в раскрытии этих вопросов могут оказать сформулированные авторами пособия задания. Каждое задание ориентирует на ключевой момент в раскрытии пункта плана. Анализ текстов служит базой для выполнения самостоятельных работ. Таким образом, задания выполняют контрольно-тренировочную функцию. При выполнении самостоятельных работ следует грамотно оформлять ссылки, цитировать, то есть, обязательно указывать на начало и конец ссылки, цитаты.

Тематическое поле самостоятельных работ сопровождается кратким словарем-справочником по корпоративной и организационной культуре, который дает студентам возможность сориентироваться в многообразии сложных научных категорий и понятий, характеризующих корпоративную и организационную культуру.

Список литературы является общим для всех тем, так как в предлагаемых и рекомендуемых изданиях, в том числе электронных, содержатся материалы, необходимые для всех пяти самостоятельных работ.

Самостоятельная работа № 1

ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ И

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

План:

1. Общее и особенное в корпоративной и организационной культуре.

2. Роль корпоративной культуры.

3. Коллективное и индивидуальное в корпоративной культуре.

Задание 1

Известный американский ученый Шейн Э.Г. [17, С. 31], теоретик и практик менеджмента, характеризуя особенности организационной культуры, писал:

«Обычно используемые понятия, соотносимые с концепцией культуры, акцентируют внимание на том или ином ее аспекте или идее, разделяемой членами группы. Основные концепции, ассоциируемые с культурой, таковы:

Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в экспериментах.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах».

Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.

Правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку, для того чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Склад мышления, ментальные модели или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

«Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы.

Все эти концепции связаны с культурой или являются ее отражением, поскольку они объединены с некими моментами, общими для членов группы, однако ни одна из них не является собственно «культурой» организации или группы. Если мы зададимся вопросом о том, следует ли вводить концепцию культуры, когда существует множество таких понятий, как нормы, ценности, модели поведения, ритуалы, традиции и т. д., то придем к выводу о наличии у культуры двух важных дополнительных элементов, отличающих ее от обычной концепции некой общности представлений или ценностей.

Первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности. Когда мы говорим о том, что сообщество обладает «культурой», мы подразумеваем под культурой не только общность определенных элементов, но также их глубинный характер и стабильность. Глубина в данном случае свидетельствует о некой неосознанности, а значит, известной неосязаемости и расплывчатости этих элементов. Другой элемент, способствующий стабильности, — структурирование или интеграция элементов, выражающиеся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура в известном смысле предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование или интеграция является сущностью того, что мы именуем «культурой».

Каким образом все эти концепции связаны с культурой или являются ее отражением?