126) Организационная структура службы управления персоналом.

Типовая орг.структура УП:

Отдел найма и учета персонала

Данная структура ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями. Особенности той или иной организации определяют видоизменение орг.структуры УП. Варианты видоизменения зависят от возможностей организации; достигнутого методического, кадрового потенциала, который влияет на степень участия внешних консультационных фирм в реализации той или иной задачи.

Возможны следующие варианты.

При немногочисленном персонале выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу УП. ( напр, информационное обеспечение системы УП может быть передано в компетенцию подразделения по организации управления.)

Также:

Оргструктура УП, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации:

Оргструктура УП при продуктовой оргструктуре организации:

127) Планирование численности персонала. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Планирование численности персонала. Методы:

- статистические методы: стохастические и методы экспертных оценок

- по нормам времени

- нормам выработки

- нормам обслуживания

- нормам управляемости

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Наиболее часто применяются: регрессионный анализ, корреляционный анализ.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Общая формула:

Т_р = α +b*х

Т_р – трудоемкость работ

α – постоянная величина

b – коэффициент регрессии

х – влияющий фактор

Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства) непосредственно на численность персонала. В ином случае это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено.

Методы экспертных оценок:

Простая оценка – потребность в персонала оценивается руководителем соответствующей службы. Не требует больших затрат, но субъективен.

Расширенная оценка – группой экспертов.

Норма времени – общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, наз.нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу.

Нормы выработки применяются для расчета численности работающих в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах. Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени.

1) Н_ч = Q /Т_см*к 2) Н_ч = Q/ Н_в*к

1) Т_см - продолжительность смены

Q – объем работ данного вида и сложности в нормо-часах

к – коэффициент, учитывающий уровень выполнения нормы

2) Н_в - норма выработки

Q – объем работ в натуральных единицах

При расчете численности рабочих необходимо различать явочную и списочную численность. Для определения списочной численности Н_сч, необходимо умножить явочную численность Н_ч на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу:

К_н = 1 + % планируемых невыходов / 100

Нормы обслуживания применяются для расчета численности рабочих-многостаночников, и ряда профессий вспомогательных рабочих. Под нормой обслуживания понимается кол-во единиц оборудования, производственных площадей или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации.

Явочная численность:

Н_ч = Q*К_см / Н_о

Н_о – норма обслуживания

К_см - коэффициент сменности работы на обслуживаемом оборудовании

Нормы управляемости – число работников или подразделений, которыми должен управлять один руководитель – для линейных и функциональных руководителей.

Сущность кадрового планирования – предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Задачи кадрового планирования:

- определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу

- использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников

- развитие персонала фирмы

- оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы

Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работ с персоналом, для составления которого используется данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезни и простоев, продолжительности рабочего дня, доходах работников.

Цели и задачи кадрового планирования: