125) Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии предприятия. Кадровая политика в условиях нововведений.

Кадровая политика – совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющая внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу соц.ответственность перед предприятием и обществом.

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности. А также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и т.о. получить возможность своего проф.продвижения.

3. Политика оплаты труда – предоставление более высокой ЗП, чем в других фирмах в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников.

4. Политика благосостояния – обеспечение боле широкого набора услуг и льгот, чем в других фирмах, соц.условия должны быть привлекательными для работника и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии УП организации – это специфич. набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом орг.и кадрового потенциала и типа кадровой политики.

Стратегия УП строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды.

Анализ внешней среды:

1. Макроокружение:

- состояние экономики и общие тенденции на российском рынке труда

- правовое регулирование и управление в сфере труда и соц.обеспечения

- политические процессы и профсоюзные движения

- соц.и культурные составляющие общества

- научно-техническое развитие

- развитие инфраструктуры

2. Непосредственное окружение:

- локальный рынок труда

- политика региональных и местных властей в области труда, занятости и соц.обеспечения

-профсоюзы, в которых состоят работники организации

-кадровая политика конкурентов

Анализ внутренней среды: раскрывает состояние и перспективы развития кадрового потенциала, организацию производства и коммуникации, принципы, методы, стиль управления, перспективы развития техники и технологии фирмы, орг.культуру и потребности в ее изменении.

Важнейший элемент анализа внут.среды – анализ миссии и целей организации.

Анализ завершается выявлением:

- слабых и сильных строен персонала – разработка мер по устранению слабых сторон и недостатков, эффективному использованию сильных сторон

- возможностей персонала и угроз организации, кот.таит внешняя среда - выработка планов максимально эффективной реализации возможностей и ликвидации или нивелирования внешних угроз.

Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.

Переориентация производства на выпуск новой продукции по-разному сказывается на профессионально-квалификационной структуре кадров. Чем больше конструктивно- технологические различия старой и новой продукции, а отсюда и различия в технолого-организационной стороне ее производства, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой структурой кадров рабочих. Эти различия могут быть столь существенными, что иногда требуется замена рабочих по профессиональному признаку. При незначительных различиях можно обойтись переподготовкой имеющихся работников. Чем шире базовая профессиональная подготовка рабочих, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии.

Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичной в использовании рабочей силы. Последнее достигается не только за счет организационно-технических мероприятий, но и за счет мероприятий, повышающих устойчивость работника к меняющимся условиям, мобилизующих его резервные возможности, что чаще всего связано с уровнем образовательной и фундаментализацией специальной подготовки.

Но есть и другая сторона проблемы - готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда. Кадровая политика, нацеленная на формирование эластичной в использовании рабочей силы, должна учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающегося производства, способность и, главное, желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные знания, и даже менять профессию, занятие. Проблема нежелания, Да и неготовности работника к смене профессии, вида деятельности, к прохождению переподготовки остается острой, о чем свидетельствует практика не только предприятий, но и службы занятости, когда подавляющая часть предложений о переподготовке остается без ответа со стороны лиц, ищущих работу.