Заключение
Анализ, проведенный в работе, показал, что тренинг – форма активного обучения, обычно направленная на комплексное освоение теоретических знаний и практических умений, на формирование необходимых способностей, присвоение способов «правильного» поведения и действия, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений.
В процессе успешной реализации целей поставленных перед тренингом необходимо иметь в виду, что хорошее первоначальное обучение позволяет команде достаточно быстро достичь приемлемого уровня выполнения работы. Однако через некоторое время производственные показатели нередко начинают ухудшаться. Часто у сотрудников, прошедших обучение, возникает чувство нереализованности своих возможностей и недовольство собой.
Причины таких негативных явлений, как правило, не связаны с тренингом, они лежат в сфере управления.
Готовность компании воспользоваться результатами обучения также во многом зависит от организационного климата. Нередко и само направление на обучение даёт работникам ложные надежды, связанные с улучшением условий работы, продвижением по службе и т.д. Если после тренинга никаких изменений в карьере не происходит, сотрудник начинает негативно относиться не только к своим руководителям, но и к тем, кто его обучал.
Разового тренинга недостаточно для того, чтобы достичь целей в профессиональной деятельности или поведении сотрудников. Долгосрочный стабильный эффект даёт только систематическое и системное обучение. Повысить эффективность тренинга могут специальные программы закрепления навыков (посттренигового сопровождения), помогающие отслеживать проявление новых форм поведения в реальных рабочих ситуациях, проводящие «точечное» дообучение тех, кому это необходимо.
Хорошо организованное внутренне обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон компании, увидеть её скрытые резервы и нереализованный пока потенциал сотрудников. Грамотно выстроенная система внутрикорпоративного обучения (разработанная с учётом целей организации в целом, задач конкретного подразделения и потребности личности) напрямую влияет на успешность работы всех компании, улучшает её финансовые результаты, наращивает конкурентоспособность. Она повышает мотивацию сотрудников, эффективность индивидуальной и групповой работы; позволяет новичкам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы; зачисленным в кадровый резерв даёт возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.
Список литературы
Баркли Р., Кэйпл Д. Теория и практика тренинга. СПб.: Питер, 2007.
Вачков И.В., Дерябо С.Д., Окна в мир тренинга: методологические основы субъектного подхода к групповой работе, - СПб, «Речь», 2004
Иванова Е.В. Тренинг управления изменениями в организации – СПб.: Речь, 2012
Кроль Л., Пуртова Е. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг – М.: Независимая фирма «Класс», 2011
Соснова М.Л. Тренинг коммуникативного мастерства. – М.: Академический проект, 2010.