Вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности

В предыдущей главе речь шла о разработке алгоритма вынесения итогового заключения с точки зрения различных методологических подходов. Однако только разработать этот алгоритм недостаточно. Для того чтобы он работал, необходимо не только грамотно провести процедуру психодиагностического обследования, но и принять правильное решение о целесообразности назначения на должность каждого конкретного кандидата.

Как правило, решение о приеме на работу того или иного кандидата принимает руководитель организации или должностное лицо, в чьей компетенции находится этот вопрос. Основания для принятия на работу или отказа могут самые разнообразные. Однако независимо от этого руководитель должен получить информацию о степени психологической пригодности кандидата к выполнению профессиональных обязанностей, если проводились мероприятия профессионального отбора. Поэтому психолог, проводивший эти мероприятия, должен предоставить руководству организации соответствующую информацию. Это можно сделать по-разному, например составить краткую записку о том, кто годен, а кто нет.

Однако наиболее целесообразно предоставлять полную развернутую характеристику каждого кандидата. В каком виде будет представлена такая психологическая характеристика, предварительно оговаривается с руководством организации, причем определяется не только содержание, но и форма предъявления информации. Достигнутое по этим вопросам соглашение должно быть официально оформлено, например как приказ руководителя или как один из разделов в положении о проведении профессионального психологического отбора кандидатов, утвержденном руководством организации.

Необходимость достаточно полной психологической характеристики заключается в том, что в большинстве случаев руководитель предприятия или должностное лицо, отвечающее за прием на работу новых сотрудников, желает получить как можно больше информации о возможном кандидате. Это нужно для того, чтобы принимаемое решение было обосновано и подкреплено фактическими данными.

В тех случаях, когда количество претендентов больше, чем вакантных мест, помимо характеристики целесообразно представлять список кандидатов, ранжированных по результатам профессионального психологического отбора. В начале списка идут кандидаты, показавшие наилучшие результаты, а значит, в большей степени психологически пригодные для выполнения определенной профессиональной деятельности. Фамилии остальных кандидатов располагаются в соответствии со снижением результатов профессионального психологического отбора. В конце списка будут представлены кандидаты, которые показали результаты, менее всего соответствующие требованиям предстоящей профессиональной деятельности. Такой список существенно облегчает вопрос выбора «наилучших» из значительного списка имеющихся кандидатов.

Следует еще раз отметить, что решение о приеме на работу, как правило, принимает руководитель организации или соответствующее должностное лицо. Однако практический опыт показывает, что наиболее оптимальным является коллегиальное решение, т. е. решение, которое выносится не одним, а несколькими специалистами. Коллегиальность позволяет более разносторонне подойти к рассмотрению каждого конкретного кандидата и избежать излишнего субъективизма в принятии решения. Особенно важно использовать коллегиальность при назначении на ответственные и ключевые должности.

Также следует обратить внимание на то, что нельзя выносить решение о принятии на работу или отказе заочно, руководствуясь лишь одной психологической характеристикой. Сначала необходимо изучить представленные претендентом документы и его психологическую характеристику, составленную по результатам профотбора, а затем провести индивидуальное собеседование, даже если по результатам профотбора кандидат не соответствует требованиям предстоящей профессиональной деятельности.