Рекрутинг персонала

Следующий этап организации профессионального психологического отбора – рекрутинг. Что это такое?

Слово «рекрутинг» может быть истолковано как привлечение к чему-либо. Например, рекрутами называли молодых людей, давших согласие на прохождение военной службы. В отношении профессиональной деятельности понятие «рекрутинг» означает привлечение людей к участию в конкурсе на замещение вакантных должностей.

Следует различать понятия «профориентация» и «рекрутинг». Так, если основной задачей профессиональной ориентации является оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении, т. е. на первое место ставятся интересы конкретного человека, то при осуществлении рекрутинга на первое место ставятся интересы организации, нуждающейся в высококвалифицированном персонале. Для того чтобы обеспечить качественное комплектование организации персоналом, необходимо привлечь к участию в конкурсе как можно больше людей. Наиболее оптимальным будет соотношение 10: 1, т. е. десять человек на одно вакантное место, хотя такое соотношение бывает крайне редким.

К рекрутингу кадровые службы или психологи предприятия приступают после анализа потребностей организации в персонале. Существует несколько способов проведения рекрутинга. Первый из них – привлечь к этой работе сторонние организации, специализирующиеся на оказании такого рода услуг. Например, предприятие может обратиться за помощью к коммерческой консалтинговой организации или к государственным центрам занятости и поддержки населения. Как правило, в этом случае организации-исполнителю предоставляется информация о потребности предприятия в специалистах соответствующих профессий и квалификации. В этом случае все отобранные сторонней организацией кандидаты направляются в кадровую службу организации заказчика.

Иногда руководители организаций считают, что если кандидата рекомендовала консалтинговая организация, то он обладает необходимым перечнем профессионально важных качеств и проводить профессиональный психологический отбор не обязательно. В большинстве случаев такое мнение ошибочно. В настоящее время консалтинговых компаний, которые реально занимаются изучением профессионально важных качеств и способны прогнозировать вероятность успешности профессиональной деятельности кандидата, практически нет. Поэтому более целесообразным представляется проведение мероприятий ППО специалистами той организации, которой нужны новые сотрудники.

Рекрутинг может проводить само предприятие. В этом случае источниками рекрутинга могут быть: Интернет (онлайновые службы поиска работы); рекламные объявления о вакансиях, публикуемые в газетах; использование возможностей сотрудников, уже работающих в организации, и др.

Сегодня Интернет стал неотъемлемой частью объективной реальности, поэтому использование его для привлечения к участию в конкурсе квалифицированных специалистов вполне обоснованно. Например, с помощью поисковой системы Яndex (www.yandex.ru), указав в строке поиска «Ищу работу», можно получить ссылки более чем на 5 тыс. сайтов, а перечень отдельных страниц будет еще больше – около 7 млн (рис. 11.1).

Рис. 11.1

Ежемесячно только на Яndex такой запрос поступает более 160 тыс. раз. Вот почему для организации, которая ищет высококвалифицированных специалистов, использование Интернета даже более предпочтительно, чем поиск через газетные объявления. Практика показывает, что к ресурсам Интернета чаще всего обращаются именно высококвалифицированные специалисты.

Каким образом кадровые службы (психологи) могут использовать Интернет при отборе персонала? Во-первых, с помощью поисковых систем Интернета можно определить перечень людей, ищущих работу и соответствующих по своим качествам и уровню профессиональной подготовки требованиям, которые предъявляются организацией к будущим сотрудникам. После этого всем возможным кандидатам направляются электронные письма с предложением принять участие в конкурсе на замещение вакантных должностей.

Во-вторых, организация может создать свой собственный сайт, на котором будет размещена информация и о наличии вакансий. Далее информация о сайте с использованием специальных интернет-технологий может быть предоставлена поисковым системам, которые будут включать сайт (на основе ключевых слов и фраз) в перечень организаций, предоставляющих работу.

Следует отметить, что иногда руководители организаций прибегают к услугам частных лиц и интернет-организаций, занимающихся электронными рассылками, известными как спам. Такие действия администрации являются нецелесообразными. Это обусловлено целым рядом факторов. Так, в настоящее время большинство провайдеров и организаций, предоставляющих возможность бесплатно использовать электронные почтовые ящики, устанавливают на своих серверах специализированные программы, фильтрующие почтовые сообщения и отсекающие спам. Однако даже если почтовая рассылка дойдет до конечного пользователя, вероятность того, что она будет прочитана, крайне мала. Согласно статистическим данным, лишь 10 % пользователей просматривают корреспонденцию рекламного характера.

Газетные объявления – еще один способ привлечения специалистов к участию в конкурсе на замещение вакантных должностей. При этом предоставляемая информация в сравнении с персональными электронными письмами, отосланными конкретным лицам, имеет менее целевой характер. В этом случае очень высока вероятность того, что среди лиц, изъявивших желание принять участие в конкурсе, будет высокий процент тех, кто обратился случайно, т. е. не обладающих теми качествами, которые необходимы для успешной деятельности.

Достаточно эффективным является способ, основанный на распространении среди работающих на предприятии сотрудников информации о том, что производится дополнительный набор. Причем особенно эффективно это будет в отношении тех организаций, где заработная плата достаточно высока, а условия работы весьма привлекательны. В этом случае существует определенная вероятность, что работающие на предприятии сами будут выступать в роли рекламных агентов.

Существует еще один способ привлечения людей к участию в конкурсе. Он весьма распространен в западных странах и все чаще встречается в России. Суть этого способа заключается в проведении рекламно-информационных акций в местах массового проживания студентов (на Западе – в кампусах).

Следует отметить, что независимо от того, какой способ привлечения новых специалистов в организацию был использован, на определенном этапе будущий кандидат на замещение вакантной должности будет непосредственно контактировать с официальным представителем или должностным лицом данной организации. Этот контакт может состояться как очное индивидуальное собеседование или телефонный звонок. Именно после этого человек принимает решение участвовать или не участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей. Поэтому очень многое зависит от того, как ведет себя на собеседовании рекрутер или другое должностное лицо организации.

Чаще всего результаты рекрутинга достигаются, если рекрутер предоставляет полную информацию о будущей работе. Если рекрутер уходит от прямых ответов на задаваемые вопросы, то, скорее всего, человек откажется от участия в конкурсе. Как негативное будет воспринято и невнимание к личности потенциального работника. Люди весьма редко соглашаются работать там, где чувствуют пренебрежение к себе.

При принятии решения о том, как проводить рекрутинг, всегда исходят из того, какое количество людей планируется реально привлечь к участию в конкурсе и представители каких специальностей и квалификации необходимы предприятию. Если речь идет о высококвалифицированных специалистах редких профессий, то вряд ли следует предъявлять чрезмерно жесткие требования к возможным кандидатам. В этом случае более целесообразно использовать Интернет и привлечь к рапространению рекламной информации уже работающих в организации сотрудников. Если же речь идет о массовых специальностях, то можно использовать и газетные объявления, особенно в специализированных изданиях («Вакансии», «Работа», «Шанс» и т. п.). Однако в любом случае необходимо привлечь к участию в конкурсе как можно больше людей, поскольку чем больше кандидатов, тем выше вероятность успешного выбора.

Завершением работы по рекрутингу специалистов следует считать составление списка кандидатов на замещение вакантных должностей. Далее на основании этого списка проводятся мероприятия профессионального психологического отбора.