Формализация результатов профессионального психологического отбора

Разработка алгоритма вынесения итогового заключения – несомненно один из наиболее важных элементов в создании системы ППО, поскольку в нем отражена основная методологическая идея отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. Однако этим разработка системы ППО не завершается. Для того чтобы повысить эффективность отбора и снизить вероятность случайной ошибки, необходимо обеспечить формализацию результатов обследования и максимально стандартизировать саму процедуру обследования. Формализация заключается в том, чтобы обеспечить однозначность интерпретации результатов психологического обследования. Стандартизация процедуры обследования предполагает четкое соблюдение порядка выполнения тестов в одних и тех же условиях. Так, все кандидаты на замещение вакантной должности должны проходить психологическое обследование в одно и то же время суток с минимальным отклонением физических и химических параметров окружающей среды.

Под физическими и химическими параметрами окружающей среды прежде всего понимаются температура и химический состав воздуха, освещенность, наличие шумов и т. д. Вероятно, не вызывает сомнения, что результаты двух кандидатов нельзя сопоставлять между собой, если один проходил психологическое обследование в нормальных (благоприятных) условиях, а второй – в условиях повышенного содержания углекислого газа в воздухе, при наличии шумов и крайне скудном освещении. Поэтому для обеспечения сопоставимости результатов необходимо обеспечить всем кандидатам равные условия. В связи с этим в практике профессионального психологического отбора принято проводить психологическое обследование, как правило, в утренние часы и при хорошем самочувствии кандидата.

Кроме того, при обследовании кандидатов порядок выполнения методик должен быть для всех одинаковым. Для этого применяются два методических приема. Во-первых, если система разрабатывалась для сторонней организации, т. е. предполагается, что системой будет пользовать не разработчик, а другие специалисты, то необходимо подготовить рекомендации по использованию разработанной системы на практике. В данном документе среди прочих положений отражается порядок выполнения методик, обязательный для применения. Во-вторых, для соблюдения необходимого порядка выполнения методик проводится формализация регистрационных бланков и стимульных материалов.

Регистрационным бланком принято называть бланк, на котором испытуемый отмечает или вписывает ответы на соответствующие вопросы либо задания тестов. Все кандидаты на замещение вакантных должностей при психологическом обследовании должны использовать одинаковые бланки, поскольку в ряде исследований было показано, что при использовании разных регистрационных бланков могут быть получены существенные различия в результатах обследования. Поэтому используются формализованные бланки регистрации результатов, т. е. бланки, составленные определенным образом и способствующие стандартизации процедуры обследования. Регистрационный бланк может быть представлен в таком виде, что порядок выполнения методик будет соблюдаться сам собой. Например, бланки методик располагаются на регистрационном бланке по принципу «слева направо и сверху вниз». При этом каждый бланк может иметь свой порядковый номер: методика 1, методика 2 и т. п. Более того, если для обследования кандидатов используются стимульные материалы, то может быть подготовлен альбом стимульных материалов, в котором расположение листов соответствует порядку выполнения методик.

Если психологическое обследование планируется проводить с помощью компьютерных тестов, то проблема соблюдения порядка предъявления методик решается сама собой, но при этом возникает другая: насколько результаты компьютерных методик соответствуют результатам выполнения бланковых вариантов теста? Поэтому в данном случае необходимо проводить дополнительное исследование на предмет соответствия результатов или проводить все пилотажные исследования и остальные работы сразу на компьютерных аналогах бланковых методик.

Кроме формализации регистрационных бланков и стимульных материалов, обеспечивающих однотипность (стандартизацию) процедуры психологического обследования, необходимо решить задачу по формализации непосредственных результатов этого обследования. Это значит, что независимо от того, кто проводит обследование, в случае получения одинаковых баллов результаты должны быть интерпретированы одинаково. Соответственно различия в результатах разных кандидатов на замещение вакантных должностей тоже должны быть интерпретированы соответствующим образом.

Частично данная проблема решается за счет нормативов, разработанных для используемого в мероприятиях профессионального отбора алгоритма вынесения итогового заключения. В зависимости от того, какой суммарный балл получил кандидат, он должен быть отнесен к конкретной группе профессиональной психологической пригодности, что само по себе характеризует его возможности в отношении успешности выполнения профессиональных обязанностей. Однако практический опыт показывает, что разработки одних лишь нормативов недостаточно. Для того чтобы избежать субъективных рассуждений, приводящих к чрезмерно вольной трактовке результатов, необходимо дать четкое и предельно конкретное вербальное объяснение возможных результатов обследования. Это особенно важно, когда планируется, что на практике разработанную систему ППО будут использовать специалисты, которые сами эту систему не разрабатывали. При этом, характеризуя каждую группу профессиональной психологической пригодности, необходимо обращать внимание на возможные негативные проявления в поступках и действиях кандидатов в случае, если они будут выполнять профессиональные обязанности по должности, на которую производится отбор.

Кроме этого, всегда следует учитывать, для кого осуществляется вербализация результатов обследования. Если речь идет о специалистах, то в данном случае можно использовать соответствующую профессиональную терминологию, а интерпретация результатов должна быть максимально объективной. Однако весьма часто результаты проведенного исследования предъявляются должностным лицам (например, директору производства, начальнику отдела кадров и т. п.), которые не имеют психологического образования и ориентируются лишь на какие-то наиболее значимые моменты предоставляемой им психологической характеристики кандидата. В этом случае вербализация результатов должна быть более конкретной и не раскрывать частных аспектов вероятного поведения кандидата при выполнении профессиональной деятельности. Данное требование следует всегда учитывать, для того чтобы избежать утечки служебной информации и предотвратить возможное «навешивание ярлыков» на конкретных людей.

Кроме того, информация о результатах психологического обследования должна иметь четкую структуру и отражать наиболее значимые аспекты. С этой целью всю предоставляемую информацию разделяют на несколько структурных блоков. Следует отметить, что объем информации и количество структурных блоков зависят от ряда факторов, прежде всего – от выбранной методологии разработки алгоритма вынесения итогового заключения. В случае когда используется факторный подход и алгоритм итогового заключения представляет собой решающее правило на основе уравнения множественной регрессии, объем информации, которую можно предоставить должностному лицу, будет весьма мал.

Действительно, что можно сказать об интегральном показателе, который был получен на основе сложения результатов отдельных тестов, да еще с учетом определенных коэффициентов? Пожалуй, только то, насколько данный кандидат соответствует требованиям профессии. Вероятно, данной информации было бы достаточно для профессионального психолога, но, как показывает практический опыт, для должностных лиц таких сведений будет недостаточно. Руководитель, решающий вопрос о приеме на работу того или иного кандидата на замещение вакантной должности, в большинстве случаев желает получить об этом человеке как можно больше информации. Данное решение, с точки зрения грамотного руководителя, должно быть всесторонне обоснованным. Вот почему многие руководители считают, что чем больше информации, тем лучше. Поэтому большинство должностных лиц, отвечающих за прием новых людей на работу, предпочитают иметь дело не с предельно лаконичной информации в виде «годен – не годен», а с подробной психологической характеристикой кандидата. Подобный (достаточно большой) объем информации возможно предоставить руководителю, если система профессионального психологического отбора создавалась на принципах концептуального подхода.

Как было показано выше, при использовании методологии концептуального подхода все полученная в ходе психодиагностического обследования информация объединяется в соответствующие функциональные блоки, затем показатели по каждому такому конкретному блоку соотносятся между собой и формируется итоговое заключение.

При написании психологической характеристики может быть использована такая последовательность. Так, например, в начале характеристики предоставляется общая социально-демографическая информация: фамилия, имя, отчество; год рождения и семейное положение; образование, что закончил, какую переподготовку проходил; наличие опыта работы, в том числе по должности, на замещение которой претендует кандидат.

Далее предоставляется информация по каждому функциональному психодиагностическому блоку, которые были использованы в системе ППО. Причем желательно, чтобы информация, предназначенная для должностных лиц, отражала степень, в которой полученные характеристики развития профессионально важных качеств будут способствовать (или, наоборот, мешать) выполнению профессиональных обязанностей. Если данный аспект не учитывается, то у должностного лица, который опирается на такую характеристику, принимая решение о назначении кандидата на должность, не будет сформировано четкого представления о возможностях кандидата. Также следует иметь в виду, что излишняя информация, не имеющая отношения к успешности выполняемой деятельности, мешает принятию правильного решения.

В завершение психологической характеристики следует привести общий вывод о целесообразности приема кандидата на замещение вакантной должности на работу. Причем в выводе обязательно следует отражать степень профессиональной пригодности, указывая группу профпригодности, к которой был отнесен кандидат на основе показанных им результатов.

Вместе с тем при подготовке характеристик кандидатов на замещение вакантных должностей следует решить еще одну задачу. Все предоставляемые должностным лицам психологические характеристики кандидатов должны быть сопоставимы между собой, т. е. формализованы, или подготовлены по одной стандартной форме. Это существенно упрощает сравнение психологических характеристик кандидатов. Кроме формализованной характеристики целесообразно подготовить краткое описание используемых в профессиональном психологическом отборе методик с объяснением, для чего они предназначены.

В заключение следует отметить, что представленные выше подходы к решению задач по формализации различных аспектов профессионального психологического отбора – это не простая формальность, а процедуры, обеспечивающие высокую надежность результатов ППО за счет максимально возможной стандартизации, снижающей вероятность случайной ошибки. Пренебрегать данной процедурой никогда не следует, поскольку достоверность результатов всегда оказывается более важной, чем время, потраченное на разработку приемов, которые и обеспечивают эту достоверность.