Основные подходы к трактовке роли руководителя организации и его стиля взаимодействия с персоналом

Вероятно, ни у кого не вызовет сомнения тот факт, что поведение руководителя, его конкретные действия, которые он предпринимает для реализации своей роли в достижении целей производственного процесса или любой другой экономической деятельности, основаны на его собственном представлении о природе человека. Поэтому руководитель обычно действует – осознанно или нет, – исходя из своих личных представлений о поведении людей, своих собственных взглядов на то, что собой представляют его подчиненные.

Однако на принципы организации взаимоотношений руководителей и персонала весьма сильное влияние оказывает не только уровень образования руководителя, но и социальные условия, в которых осуществляется производство или какая-либо экономическая деятельность. Так, рост промышленного производства в начале XX в. сопровождался острой потребностью в людях, которые должны были организовывать и непосредственно осуществлять производственный процесс. В значительной степени это обусловило и внедрение в практику принципов научного менеджмента, тем более что широкое распространение подходов Ф. Тейлора позволяло использовать имеющуюся в избытке неквалифицированную рабочую силу в создании сложных и высокотехнологичных продуктов. В результате одними из самых значимых фигур производства в то время стали мастера.

В начале XX в. мастера были полновластными хозяевами своих подчиненных: принимали на работу и увольняли, устанавливали нормы выработки и начисляли заработную плату. По сути, их власть была практически безграничной, поскольку не было ни профессиональных союзов, ни комиссий по трудовым спорам – никого, кому рабочий мог бы пожаловаться. При этом следует отметить, что мастерами, как правило, становились бывшие рабочие, которых повысили в должности, но которые не получили достаточной формальной подготовки для исполнения новых обязанностей. В результате рабочий того времени оказывался во власти безграмотного человека, который стал «начальником» благодаря удачному стечению обстоятельств. Вместе с тем данное положение дел вполне соответствовало ведущим производственным парадигмам того времени. Так, с позиции научного менеджмента Ф. Тейлора главная задача в организации производства состоит в обеспечении высокого уровня производительности труда, для чего необходимо заставить машины и рабочих, которые их обслуживают, «шевелиться» быстрее и более эффективно. При этом научный менеджмент рассматривал рабочих исключительно как продолжение тех машин, на которых они работали, по сути, им было отказано в праве быть людьми с собственными потребностями, способностями и интересами.

В процессе развития социально-экономических отношений представление о роли персонала в осуществлении хозяйственно-экономической деятельности изменилось. Однако до сих пор весьма распространены претензии рабочих на грубость и притеснение, которые они испытывают со стороны руководителей. Например, около 75 % работающих американцев считают, что самое плохое, с чем им приходится иметь дело на работе, это их начальники, которые и становятся основной причиной переживаемых ими стрессов. Чаще всего работники жалуются на чрезмерное властолюбие своих боссов, на то, что они ведут себя как тираны и относятся к своим подчиненным так, будто те – люди второго сорта[2].

Подобное положение дел во многом обусловлено тем, что большинство коммерческих организаций выдвигают на руководящие должности своих лучших рабочих. Однако проблема заключается, во-первых, в том, что хорошо работать самому и быть хорошим руководителем – совершенно разные вещи, во-вторых, в том, что даже самые лучшие рабочие могут не иметь ни навыков, ни способностей, необходимых для того, чтобы быть хорошими руководителями. У этих людей отличные социальные навыки, поскольку у владельцев предприятия не возникает и тени сомнения в их лояльности. Однако чтобы быть хорошим руководителем, одних социальных навыков мало[3].

Это стало ясно, когда результаты хоторнского исследования получили широкую известность и сформировалось такое отношение к персоналу, которое принципиально отличалось от позиции Ф. Тейлора. Различие взглядов на роль персонала предприятия в достижении целей и задач данного предприятия было проанализировано Дугласом Мак-Грегором и преобразовано в теорию Х и в теорию Y (McGregor, 1960).

Подход к менеджменту, названный теорией X, исходит из того, что большинство людей от природы ленивы и стараются увильнуть от работы при первой возможности. Чтобы заставить их трудиться так, как нужно организации для достижения стоящих перед ней целей, их нужно держать в ежовых рукавицах и ни на минуту не оставлять без присмотра. Согласно теории X, большинство людей не имеют никаких устремлений, избегают ответственности и предпочитают быть ведомыми и направляемыми. Понятно, что без руководителя, обладающего диктаторскими наклонностями, такие люди вообще не будут работать. Теория X имеет много общего и с научным менеджментом, и с классическим организационным стилем, известным как бюрократический стиль руководства.

Согласно теории Y, большинство людей рассматривают работу как источник внутренней удовлетворенности и как возможность реализовать свой потенциал. Чтобы люди хорошо работали, совсем не обязательно наказывать их и постоянно наблюдать за тем, что они делают. Люди изобретательны и трудолюбивы, их привлекает нестандартная, требующая усилий работа, и они не боятся брать на себя ответственность за то, что делают на рабочем месте. Чтобы они могли трудиться с максимальной эффективностью, им нужен руководитель, привлекающий их к участию как в определении их личных и организационных целей, так и в работе, направленной на достижение и тех и других. Таким образом, основные положения теории Y совместимы с идеями менеджмента, основанного на человеческих отношениях, и с демократическим организационным стилем, предусматривающим участие персонала в управлении.

Подходы, отраженные в этих теориях, имеют место и в настоящее время. Вместе с тем многие специалисты в области психологии труда считают, что эффективность руководства определяется сочетанием трех факторов:

– личностными качествами и действиями руководителя;

– особенностями его помощников и последователей;

– природой ситуации, в которой администратор осуществляет свое руководство.

Следует отметить, что в большинстве концепций руководства персоналом, принадлежащих американским и западноевропейским исследователям, руководитель отождествляется с лидером, поэтому существуют теории, рассматривающие феномен лидерства в аспекте проблем современного менеджмента. Наибольшую известность среди подобных теорий получили такие, как вероятностная теория, теория когнитивного ресурса, теория достижения цели, теория нормативного решения и теория, основанная на том, что руководитель и подчиненный меняются местами.

По мнению создателя вероятностной теории Фреда Фидлера (Fiedler, 1978), эффективность лидерства руководства определяется особенностями соотношения личностных качеств руководителя и аспектов ситуации. Согласно Фидлеру, среди руководителей есть личности, ориентированные на людей, и личности, ориентированные на задачу. Руководитель какого именно типа окажется наиболее эффективным в конкретной ситуации, определяется тем, в какой мере он сможет контролировать данную ситуацию.

Этот контроль зависит от трех факторов:

– от отношений лидера с его последователями;

– от степени структурированности задачи;

– от авторитета лидера или от его властных полномочий.

Если лидеры популярны, руководят выполнением в высшей степени структурированной или рутинной работы и обладают авторитетом или властными полномочиями, достаточными для того, чтобы требовать соблюдения дисциплины, они практически полностью контролируют ситуацию. Если же какие-либо из этих условий отсутствуют, то вероятность успешного руководства заметно снижается.

Согласно вероятностной теории Фидлера, руководитель, ориентированный на задачу, будет наиболее эффективен в исключительно благоприятных или в столь же неблагоприятных условиях, а лидер, ориентированный на человека, – в более или менее благоприятной ситуации. Вместе с тем следует отметить, что данная теория периодически подвергалась критике, поскольку большинство исследований осуществлялось в лабораторных условиях, что вызвало много вопросов в отношении ее валидности. В ответ на подобную критику Ф. Фидлер пересмотрел свою вероятностную теорию, в результате была сформулирована еще одна теория – теория когнитивного ресурса.

Теория когнитивного ресурса базируется на когнитивных способностях руководителей: интеллекте, технической компетентности и знании работы. Уровень когнитивных способностей руководителя имеет непосредственное отношение к планам, решениям и стратегиям, которым будут подчиняться действия рабочей группы. Чем способнее руководитель, тем эффективнее планы, решения и стратегия. Вместе с тем сторонники данной теории подчеркивают особенную значимость для реализации интеллектуальных способностей руководителя двух факторов: наличие поддержки со стороны персонала, а также отсутствие ситуации стресса, при которой способности руководителя не всегда могут быть реализованы в полной мере (Fiedler amp; Garcia, 1987).

Еще одна теория, рассматривающая роль руководителя с позиции лидера группы людей, – это теория достижения цели. Данная теория сосредоточена преимущественно на том, как именно должен вести себя руководитель для того, чтобы его подчиненные реализовали намеченные планы. С точки зрения данной теории эффективные руководители помогают подчиненным в достижении личных и организационных целей тем, что указывают им пути, которые способны привести их к этим целям, и вооружают их необходимыми для этого средствами (House, 1971; House amp; Mitchell, 1974). При этом наиболее предпочтительными считались следующие стили:

– Авторитарное руководство: руководитель диктует своим подчиненным, что и как им следует делать.

– Поддерживающее руководство: руководитель демонстрирует заботу о своих подчиненных и оказывает им поддержку.

– Коллегиальное руководство: руководитель разрешает подчиненным участвовать в принятии решений, оказывающих влияние на их работу.

– Руководство, ориентированное на достижения: руководитель ставит перед своими подчиненными цели, стимулирующие их активность, и особо подчеркивает необходимость выполнения работы на высоком уровне.

Эффективность стиля руководства зависит как от особенностей ситуации, так и от личностных качеств подчиненных. Например, с точки зрения данной теории подчиненные, уровень квалификации которых невысок, эффективнее справятся с любой задачей под руководством авторитарного руководителя, в то время как квалифицированные работники меньше нуждаются в опеке и лучше работают под руководством человека, оказывающего им поддержку. Следовательно, руководители должны уметь точно оценивать особенности ситуации и способности своих подчиненных и выбирать наиболее соответствующий им стиль руководства.

Вместе с тем следует отметить, что достоверные данные, подтверждающие истинность этой теории, как и предыдущих, пока отсутствуют, и этим объясняется появление все новых концепций и теорий. Одна из таких теорий – теория нормативного решения, которая сосредоточена на одном-единственном аспекте деятельности руководителя – принятии решения. Использование термина «нормативный» означает, что теория рассматривает принятие именно правильных решений.

В центре теории нормативного решения – вопрос о том, в какой мере руководители привлекают своих подчиненных к участию в процессе выработки решений. Согласно данной теории, поведение руководителя должно представлять собой непрерывный переход от автократического поведения, при котором все решения принимаются руководителем единолично, к истинно демократическому поведению, отличающемуся тем, что решения принимаются на основе консенсуса. Выбор наиболее эффективного стиля руководства определяется важностью решения, степенью его приемлемости для подчиненных, а также тем, сколько времени отводится на его принятие. Например, решение, принятое при участии подчиненных, может быть лучше воспринято ими, нежели решение, единолично принятое руководителем, однако в некоторых случаях второй вариант оказывается более целесообразным, поскольку обеспечивает оперативность реагирования на изменение внешней ситуации (Howell amp; Hall-Merenda, 1999).

Существуют и другие теории, рассматривающие порядок и различные условия осуществления функций руководства. Однако надо сказать, что большинство существующих в настоящее время теорий имеет ряд схожих черт. Данное обстоятельство обусловлено тем, что все теории рассматривают персонал как весьма значимый фактор производства, что, в свою очередь, объясняет появление множества теорий руководства. Таким образом, в настоящее время ни у кого не возникает сомнения в том, что человек – важнейший фактор экономической деятельности.

Вместе с тем следует отметить, что подходы научного менеджмента, теории руководства (лидерства), представленные выше, разработаны на основе исследований, проводимых американскими и западноевропейскими учеными. Поэтому вполне целесообразно задать вопрос о том, как проблема персонала рассматривалась отечественными учеными.