Основные принципы выбора методик для проведения мероприятий профессионального психологического обора
Вероятно, прочитав предыдущие главы, некоторые из основных принципов выбора психологических методик для мероприятий профотбора вы можете сформулировать самостоятельно. В первую очередь к ним следует отнести принцип учета предназначения психологических методик.
Данный принцип требует от специалиста понимания того, что далеко не все психологические методики могут быть использованы для профессионального психологического отбора. С этой точки зрения все методики условно могут быть разделены на две группы: те, которые создавались специально для проведения профотбора, и те, которые создавались для иных целей. Чем различаются эти группы методик?
Во-первых, любая методика, созданная для решения задач профотбора, прежде всего позволяет оценить какое-либо психологическое качество, обусловливающее наличие той или иной способности. Как известно, задачей ППО является определение пригодности к какому-либо виду профессиональной деятельности на основе оценки соответствия психологических характеристик человека требованиям данной профессии. Такое соответствие определяется наличием тех способностей, которые обеспечивают возможность успешно трудиться по конкретной специальности. Поэтому методика, предназначенная для профотбора, должна оценивать уровень развития соответствующей способности. Если она не позволяет этого сделать, то может использоваться лишь для получения косвенной информации, но никак не для вынесения прямого суждения о профессиональной пригодности. Например, в отечественной практике специалистами по рекрутингу очень широко используется тест MMPI, о котором говорилось уже не раз. Но может ли этот тест применяться в практике профессионального психологического отбора, и если может, то как?
Тест MMPI – Миннесотский многофакторный личностный опросник – был разработан как инструмент клинической диагностики. В настоящее время это один из самых употребляемых и наиболее популярных личностных тестов. Его основное предназначение – разделять всех обследуемых на тех, у кого показатели по тесту соответствуют общепринятой психической норме, и тех, у кого обнаруживаются признаки психических нарушений. Следовательно, данный тест оценивает соответствие общепринятой психической норме и совершенно не предназначен для оценки каких-либо способностей. Поэтому его использование при осуществлении мероприятий ППО возможно лишь в двух случаях: при приеме на работу, когда необходимо оценить соответствие психического состояния кандидата общепринятой норме, или когда вопросы теста планируется использовать для разработки самостоятельных психодиагностических методик.
Оценка соответствия психической норме является косвенным показателем, который может учитываться при проведении мероприятий профотбора. Это весьма целесообразно при отборе на некоторые специфические виды деятельности, но при этом речь идет не о пригодности к какой-либо профессии. Более того, использование теста MMPI осложняется целым рядом конструктивных особенностей теста. Его результаты значительно зависят от культуральных и национальных особенностей обследуемых, а также от уровня подготовки самого исследователя. Поэтому в ряде стран, и в том числе в США, существует запрет на использование данного теста в мероприятиях ППО[61].
Во-вторых, результаты, получаемые по этой методике, должны представляться в том виде, который позволяет достаточно легко вынести заключение о степени профессиональной пригодности. Например, методика MMPI имеет десять базовых и три дополнительные шкалы, оценивающие выраженность того или иного симптома. Увязать все показатели вместе и вынести заключение о том, чьи показатели лучше или хуже, весьма сложно. Сделать это может только очень квалифицированный специалист. Да и то его мнение будет субъективным, поскольку алгоритм, позволяющий четко дифференцировать и ранжировать психологические профили обследуемых, которые получены на основе данной методики, в настоящее время отсутствует. Поэтому методики, используемые при организации и проведении мероприятий ППО, должны отвечать требованиям еще одного принципа принципа использования стандартизированных методик.
Термин «стандартизация» обозначает постоянство, или единообразие, условий и процедур, сопутствующих психологическому тестированию[62], а также приведение к единым нормативам самой процедуры тестирования и оценок теста[63]. Рассмотрим более подробно содержание данного термина.
В психодиагностике существует гипотетическая вероятность того, что осуществление процедуры тестирования разными специалистами, даже при использовании одних и тех же тестов, может привести к расхождению результатов исследования. Это обусловлено тем, что разные психологи могут по-разному осуществлять саму процедуру психологического тестирования, а как известно, условия проведения исследования отражаются на его результатах в виде случайной привнесенной ошибки. Поэтому «единообразие условий и процедур, сопутствующих психологическому тестированию», как требование к стандартизированной методике заключается в том, что при проведении такого теста вероятность случайной ошибки, вызванной расхождением в проведении исследования разными психологами, должна быть максимально снижена. Для этого разработчиками теста должен быть определен порядок тестирования, включающий в себя конкретную инструкцию для обследуемого, четко изложенный порядок осуществления процедуры тестирования, а также требования к соблюдению условий, при которых достигается максимальная объективность и эффективность используемой методики. Снижение вероятности случайной ошибки, вызванной действиями психолога при проведении процедуры тестирования, достигается также и наличием унифицированных бланков для ответов, а при необходимости – и стимульных материалов, обязательных при проведении психологического обследования.
Кроме этого, обработка результатов выполнения такой методики осуществляется в соответствии с разработанным алгоритмом, что снижает вероятность случайной ошибки на этапе подсчета полученных результатов психологического тестирования и не позволяет исследователю самовольно внести изменения, приводящие к снижению валидности и надежности используемого теста. Более того, формализованная процедура вынесения итогового заключения в соответствии с разработанными нормативами, учитывающими пол, возраст, образование и другие особенности обследованных, максимально снижает субъективизм в выводах исследователя и обеспечивает однообразную интерпретацию результатов независимо от личного отношения и опыта специалиста. Как правило, это достигается разработкой нормативных показателей и стандартизированных шкал (например, стэновой шкалы).
Следует отметить, что стандартизация – это очень важное требование к психодиагностической методике, поскольку мероприятия профотбора должны иметь не только научно-методологическое обоснование, но и весьма часто – юридическое. Поэтому в профотборе следует использовать лишь такие методики, результаты выполнения которых не зависят от личности, опыта и научных предпочтений исследователя. Методика, разработанная для решения задач ППО, существенно отличается от других тестов по степени соответствия стандартизации. Например, тест MMPI, бесспорно, стандартизированная методика. Он имеет унифицированный бланк для ответов, а показатели по его десяти базовым шкалам представляются в формализованном виде. Однако, несмотря на это, интерпретация полученных результатов разными психологами может иметь определенные различия, поскольку связать воедино десять самостоятельных показателей, представленных на стобалльной шкале, весьма трудно. Если исследователи могут прийти к взаимопониманию в отношении степени соответствия показателей общепринятой норме, то, когда требуется определить, какой личностный профиль лучше или хуже для профессиональной деятельности, взаимопонимание между специалистами существенно снижается.
Еще больше проблем возникает при интерпретации проективных методик, поскольку выводы, сделанные психологом по результатам выполнения тестов подобного типа, в первую очередь определяются уровнем его профессиональной подготовки и опытом работы. При этом два специалиста, используя одну и ту же проективную методику, могут вынести об одном и том же человеке диаметрально противоположные суждения, что совершенно неприемлемо для методик ППО. Отсюда вытекает еще один принцип отбора психологических методик для профотбора принцип использования методик с едиными измерительными (нормализованными) шкалами.
Суть данного принципа заключается в том, что результаты методик, используемых в мероприятиях профотбора, должны быть сопоставимы и сравнимы между собой. Обычно на практике используется не одна, а целый ряд методик, каждая из которых может иметь свои конструктивные особенности. Например, в одной методике, измеряющей уровень развития одной способности, может содержаться 30 заданий, а в другой методике, измеряющей уровень развития другой способности, – 42. В связи с этим возникает вопрос о том, как связать эти результаты в единый показатель, поскольку в итоге осуществления всего алгоритма подсчета результатов по выполненным методикам необходимо получить один интегрированный показатель, свидетельствующий о степени профессиональной пригодности. В приведенном выше примере исследователь не вправе объединять результаты простым суммированием, поскольку «сырые» баллы имеют разное содержательное наполнение. Например, как числовые значения они могут быть равны (рис. 9.1, а).
Рис. 9.1. Место показателя на векторе шкалы «сырых» баллов (а) и на векторе стандартизированной (например, 10-балльной) шкалы (б)
В то же время как показатели, свидетельствующие об уровне развития способности, они несопоставимы (рис. 9.1, б). Так, 21 балл по первому тесту и 21 балл по второму могут свидетельствовать о совершенно разном уровне развития конкретной способности. Для первого теста этот показатель свидетельствует о высоком уровне развития изучаемой способности (существенно выше средних показателей), а для второй методики – это всего лишь средний уровень.
Конечно, приведенный выше пример – это всего лишь пример. Так, показатель в 21 балл мы весьма условно обозначили как средний для второй методики, состоящей из 42 заданий. На самом деле средние показатели могут быть другими (16–18 или 28–32 и т. п.). Они определяются не размеренностью шкалы (в данном случае от 0 до 42), а средним значением результатов, которые показывают по данному тесту испытуемые. Однако от всей условности данного примера суть не меняется – каждый числовой показатель «сырой» шкалы имеет свое содержательное наполнение, отражающее уровень развития того или иного качества. Поэтому следует использовать методики, результаты которых могут быть представлены в виде нормализованной стандартной шкалы, но и на этом проблема «совместимости» методик не исчерпывается. Под понятие нормализованной стандартной шкалы могут попадать показатели методики, у которых «сырые» баллы переводятся в 100-, 10-, 9-, 7– и 5-балльные шкалы. Поэтому при осуществлении мероприятий профотбора следует использовать методики, имеющие единообразные нормализованные стандартные шкалы, например, только 10-балльные или только 7-балльные. Соблюдение этого условия существенно облегчает формирование итогового заключения и уменьшает влияние системной ошибки на конечный результат.
Еще один принцип – принцип использования в профессиональном психологическом отборе методик с единым интегральным показателем. Суть его заключается в том, что методика, которую используют в мероприятиях профотбора, должна иметь один интегральный показатель. Например, методика 16 PF, или тест Кеттелла, о котором говорилось выше, по своим конструктивным особенностям не может быть рекомендован для решения задач профотбора. Дело в том, что 16 факторов, из которых состоит методика, представляют собой косоугольную математическую модель, т. е. факторы оказывают взаимное влияние друг на друга. Однако специалисты, решая задачи отбора с помощью этой методики, часто используют не все, а два или три фактора в зависимости от того, что изучается. При этом совершенно не учитывается влияние одних факторов на другие. Да и как учесть в одном показателе, необходимом для вынесения итогового заключения, результаты по всем 16 личностным характеристикам теста? Поэтому для решения задач профотбора целесообразно использовать тесты, итоги выполнения которых могут быть сведены к единому показателю.
Следует отметить, что на практике специалисты очень часто сталкиваются с тем, что тесты, соответствующие вышеизложенным требованиям и необходимые для оценки уровня развития того или иного профессионального качества, отсутствуют. Именно данное обстоятельство выступает в качестве основной причины, побуждающей высококвалифицированных психологов разрабатывать новые методики.
Существует еще один принцип, который всегда следует учитывать, – принцип оптимального количества методик, используемых в осуществлении мероприятий ППО. Необходимость данного принципа обусловлена тем, что некоторые методики по сути дублируют друг друга. В результате возникает нагромождение методик при их низкой общей информативности. Для того чтобы избежать этого, необходимо на этапе изучения профессионально важных качеств определить, как связаны между собой их отдельные показатели. Вполне возможно, что некоторые из ПВК могут входить в одну группу качеств, а для оценки уровня их развития могут быть использованы одни и те же тесты. Поэтому, прежде чем приступить к отбору методик, целесообразно построить математическую модель ПВК и на ее основе объединить профессионально важные качества в группы.
Подводя итог сказанному, следует отметить, что соблюдение принципов, изложенных выше, способствует обеспечению высокой прогностичности результатов профотбора.