Метод пилотажного обследования

Метод пилотажного обследования как один из методов выявления ПВК и построения психологического эталона специальности по праву может быть отнесен к числу старейших методологических подходов к изучению ПВК. В 1913 г. Гуго Мюнстерберг (1863–1916), немецкий психолог, преподаватель Гарвардского университета, предложил методологию отбора персонала на основе использования психологических тестов. Он считал, что тесты необходимо использовать следующим образом: первоначально группа рабочих, достигших лучших результатов, обследуется с помощью набора тестов, а затем эти же тесты выполняют все вновь принимаемые на работу. Далее результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы (наиболее успешных рабочих) и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу. С того времени суть пилотажного обследования существенно не изменилась. По-прежнему основой данного метода остается следующее предположение: если по каждой специальности взять в качестве экспертов пять-шесть человек, эффективность деятельности которых не вызывает сомнений, и продиагностировать их по широкому спектру свойств, то полученный по результатам последующей обработки комплексный портрет и будет служить психологическим эталоном данной специальности. Этот метод, как и метод классификации видов деятельности, изначально рассматривался как самостоятельный, поскольку в отличие от метода инженерно-психологического анализа деятельности не требует проведения психографического исследования. Информация о ПВК формируется путем построения некого усредненного психологического профиля успешных работников. Однако в настоящее время этот метод в таком виде практически не используется, поскольку он изначально оказался недостаточно корректным.

Во-первых, как показали исследования, эффективность деятельности специалиста не всегда свидетельствует о его полной профессиональной пригодности к работе, которую он выполняет. Например, исследования, проведенные Т.П. Зинченко, А. А. Фрумкиным и Л. В. Винокуровым (1999 г.), достаточно убедительно показали: компенсаторные возможности человека настолько велики, что достаточно часто психологическую непригодность к данной работе удается компенсировать. Тем более если учесть, что большинство профессий – профессии массовые, т. е. довольно большое количество людей одинаково успешно могут выполнять одни и те же профессиональные обязанности (в рамках одной и той же профессии). Однако расплата за такую компенсацию рано или поздно настигает человека. Постоянная работа в условиях значительного психического напряжения сопровождается большими энергетическими затратами, что в целом способствуют формированию различных заболеваний. Соответственно возникает вопрос: сможет ли человек, работающий успешно, но на грани своих психических и физических возможностей, рассматриваться в качестве эталона для построения психологического портрета успешного специалиста? Вряд ли. Вместе с тем кто может гарантировать, что среди обследованных успешных специалистов нет тех, кто работает именно на грани? Вероятно, никто. Поэтому психологический портрет, изначально построенный на основании психологического обследования людей, которых отобрали по показателям одного лишь критерия – степени успешности выполняемой деятельности, – будет не совсем корректным.

Во-вторых, одна из проблем использования метода пилотажного обследования в его классическом варианте заключается в том, как определить набор психологических тестов, которые следует использовать для обследования эталонной группы? Предположим, что можно отобрать эталонную группу специалистов, отвечающих основным критериям адаптированности к условиям деятельности: высокие производственные показатели, объективное отсутствие жалоб на состояние здоровья, отсутствие проблем во взаимоотношениях с окружающими, достаточно высокая удовлетворенность работой, относительно длительное время работы на предприятии и т. д. Однако что принимать в качестве критерия отбора психологических тестов для обследования эталонной группы? Личное мнение специалиста-психолога, непосредственно решающего данную задачу? Вероятно, в определенных случаях это допустимо (когда речь идет о каких-то уникальных специальностях), но только не тогда, когда речь идет о специальностях достаточно массовых. С этой точки зрения рассматриваемый метод представляется весьма субъективным.

В-третьих, еще одна проблема использования метода пилотажного обследования связана с принятием решения о профпригодности того или иного специалиста. Например, после проведения эталонного обследования был сформирован психологический портрет специалиста и получены показатели по используемым методикам. В исследовании был использован целый ряд методик, поэтому эталонный психологический портрет представляет собой совокупность из N-элементов. Вряд ли среди претендентов на замещение вакантной должности найдется хотя бы один человек, чьи показатели выполнения тестов будут полностью соответствовать эталону, т. е. усредненным значениям эталонной группы по всему множеству N-элементов. Скорее всего, по каждому или по большинству показателей множества N-элементов эталонного психологического портрета результаты психологического обследования кандидатов на замещение вакантных должностей будут отличаться от усредненных значений экспертной группы. Более того, результаты каждого работника экспертной группы, вероятно, будут отличаться от средних показателей этой же группы. В связи с этим возникает несколько взаимосвязанных вопросов:

– Какие отклонения по каждому из N-элементов эталонного психологического портрета рассматривать в качестве приемлемых, а какие – нет?

– Как на основании множества N-элементов эталонного психологического портрета вынести суждение о степени соответствия индивидуально-психологических и личностных качеств кандидата требованиям профессии?

– Как множество N-элементов увязать в один показатель, позволяющий вынести суждение о профессиональной пригодности или непригодности кандидата? Вероятно, сформировать такой показатель с помощью современных методов статистического анализа весьма сложно, да и на практике использовать его будет весьма затруднительно. Например, можно было бы постараться свести все показатели N-элементов к одному с помощью регрессионного анализа, но к какому одному?

– Что будет отражать этот единый показатель?

Проблема с вынесением суждения о степени профпригодности кандидата еще более осложняется, когда речь заходит о необходимости выбрать одного или двух человек из целого ряда претендентов.

– Как провести ранжирование всех кандидатов по степени пригодности с учетом множества показателей психологических тестов, количество которых соответствует множеству N-элементов эталонного психологического портрета?

Объективно осуществить это на основе метода пилотажного обследования невозможно. Скорее всего, в качестве основания для вынесения итогового суждения о профессиональной психологической пригодности будет служить личное, т. е. субъективное по своей сути, мнение самого специалиста, отвечающего за проведение отбора кандидатов и комплектацию штатов предприятия.

Таким образом, метод пилотажного обследования в своем классическом варианте представляется весьма субъективным, а соответственно вероятность ошибки при вынесении суждения о профессиональной пригодности конкретного кандидата становится довольно высокой. Да и применение этого метода на практике, как было показано, сопряжено с целым рядом трудностей. Свое дальнейшее развитие метод пилотажного обследования получил в разработке другого метода – метода контрастных пар. Он предполагает реализацию следующей технологической цепочки (Сергеев, Сараева, 1997):

– построение психологического эталона специальности;

– подбор диагностических методик;

– определение диапазона допустимых отклонений по каждой из подобранных диагностических методик;

– тестирование претендентов;

– оценка меры пригодности претендентов.

Для построения психологического эталона по каждой конкретной специальности приглашаются эксперты двух «контрастных» категорий – успешные, эффективность деятельности которых не вызывает никаких сомнений, и неуспешные, неэффективность деятельности которых бесспорна. В качестве критериев эффективности деятельности используются так называемые внешние (непсихологические) показатели, такие как отсутствие брака или аварий в работе, наличие благодарностей, премий и пр. Обе группы экспертов обследуют с помощью одного набора методик. Соответственно полученные по данным методикам различия будут свидетельствовать о степени значимости того или иного качества для успешной профессиональной деятельности; общие же результаты тестирования в дальнейшем группируются и ранжируются по категориям, например «годен без ограничений», «годен с ограничениями», «непригоден» и т. п. При этом следует отметить, что обследование эталонных групп необходимо проводить в отношении каждой конкретной специальности.

Бесспорно, данный метод выявления ПВК более прогностичен, чем его предшественник, но тем не менее он также не лишен ряда существенных недостатков.

Во-первых, он унаследовал от своего предшественника (метода пилотажного обследования) проблемы, связанные с формированием эталонных групп. Так же как и в предыдущем способе, эталонные группы формируются лишь по внешнему признаку. При этом не учитывается «цена» деятельности, которую платят успешные работники за эффективность своей работы. Также не учитывается степень субъективизма руководителей в отношении своих подчиненных, что может проявляться при распределении премий, например, и т. п.

Во-вторых, для формирования репрезентативной выборки необходимо, чтобы каждая сравниваемая группа экспертов состояла не менее чем из 50-100 человек. Однако в ситуации конкретного предприятия добиться такого наполнения эталонных групп практически невозможно. Трудно представить себе, что в наше время руководители организации будут мириться с тем, что группа в 50 человек, представляющих одну специальность, постоянно производит брак. Да и с формированием эталонной группы успешных будут достаточно большие проблемы, поскольку вряд ли на конкретном предприятии найдется 50 человек одной специальности, которые могут быть оценены как абсолютно пригодные специалисты. Скорее всего, в их число попадут и те, к которым нет серьезных претензий в отношении выполнения профессиональных обязанностей. В свою очередь, это означает, что в группе успешных могут оказаться люди, обладающие совершенно разными ПВК. Соответственно понятие «успешный работник» становится несколько размытым, а полученные результаты обследования эталонных групп изначально будут включать в себя определенную ошибку.

В-третьих, не следует забывать и про то, что пилотажные обследования успешных и неуспешных следует проводить в отношении каждой конкретной специальности, а это требует значительных затрат сил и особенно времени. Поскольку вряд ли сразу удастся найти на предприятии 50 неуспешных работников, то, скорее всего, потребуется время, необходимое для естественной смены кадров на предприятии, чтобы сформировать группу неуспешных работников. Следовательно, решение задач профотбора с использованием данного метода может значительно растянуться по времени.

Тем не менее, перечисленные недостатки не означают, что данный метод, как и метод пилотажного обследования, непригоден для решении задач ППО. Вероятно, в качестве самостоятельных их вряд ли стоит использовать, но в процессе разработки целостной системы профессионального отбора некоторые из приемов данных методов выявления ПВК применяются достаточно широко. Например, после проведения профессиографического исследования и составления психограммы подбираются методики, которые позволяют оценить степень развития соответствующих ПВК у кандидатов. Однако, прежде чем применять отобранные методики на практике, следует проверить их. Проверку психодиагностических тестов можно выполнить с помощью различных методов, в том числе и метода пилотажного обследования или «попарного сравнения». Например, используя методики, отобранные для оценки уровня развития ПВК, можно обследовать группу «успешных» работников и полученные результаты сопоставить с результатами обследования группы «неуспешных» работников. Наличие достоверных различий между результатами этих двух групп будут свидетельствовать о том, что не только методики подобраны правильно, но и то, что ПВК выявлены достаточно точно.

Следует отметить, что перечень возможных вариантов решения задачи выявления профессионально важных качеств не исчерпывается рассмотренными методологическими подходами. Очень часто накопленный опыт применения того или иного метода выявления ПВК подвергается анализу и служит основой для разработки новых эффективных подходов к решению данной задачи. К числу таких достаточно эффективных и относительно новых методов выявления профессионально важных качеств следует отнести и метод двух портретов.