Типы тестов

Для того чтобы ответить на вопрос о том, какие тесты существуют в настоящее время и какие из них используются при решении задач ППО, прежде всего необходимо их классифицировать. В настоящее время существует несколько подходов к классификации тестов. Чаще всего за критерий классификации берут либо структуру и способ применения тестов, либо навыки и способности, для измерения которых они предназначены.

Так, по способу применения все современные тесты могут быть подразделены на индивидуальные и групповые. Первая группа тестов используется исключительно для индивидуального обследования. В свою очередь, с помощью групповых тестов можно одновременно тестировать значительное количество людей. Однако в отношении того, как следует на практике применять групповые тесты, существуют различные точки зрения. По мнению некоторых исследователей, количество тестируемых в этом случае ограничивается либо размером помещения, либо числом доступных рабочих мест, в том числе компьютеризированных. Другие исследователи полагают, что количество одновременно обследуемых не должно превышать 30–35 человек, поскольку при большем количестве контроль за их поведением во время тестирования существенно осложняется.

При осуществлении мероприятий ППО чаще всего разрабатывают и применяют групповые тесты. Но индивидуальные тесты тоже используются в профотборе. Обычно это связано с отбором кандидатов на высшие управленческие и менеджерские должности или замещением особо ответственной должности.

Кроме того, все тесты по форме или способу применения можно разделить на бланковые (так называемая форма «карандаш-бумага») и компьютерные. Рассмотрим вторые подробнее.

Использование компьютерных адаптивных методик имеет свои положительные и отрицательные стороны. Так, психолог тратит меньше времени и сил на подготовку и проведение компьютерного тестирования. А если при обследовании используются адаптированные компьютерные тесты, т. е. такие, которые построены по алгоритму быстрого определения возможностей испытуемого, то и на само психологическое обследование времени требуется существенно меньше. Для того чтобы уяснить, что такое адаптированные компьютерные тесты, представьте себе тест, который построен по принципу возрастающей сложности, т. е. каждое последующее задание несколько сложнее, чем предыдущее. При этом компьютерное обследование начинается с вопросов средней трудности. Если обследуемый отвечает неверно, то следующей вопрос или задание будет легче. Если ответ был правильным, то следующий вопрос будет более сложным. Когда исследователь применяет этот алгоритм, ему требуется относительно немного времени для определения того максимального уровня сложности заданий, которые испытуемый может выполнить успешно.

Преимущество компьютерного тестирования состоит также в том, что в большинстве случаев не требует наличия специальной подготовки сотрудника, проводящего обследование. Более того, результаты обследования сразу же после завершения процедуры тестирования становятся доступными, поскольку для их обработки не понадобится специально отводить время.

Однако использование компьютерного адаптивного тестирования требует больших начальных инвестиций, чем традиционное «бланковое» тестирование, поскольку разработать систему психологического компьютерного тестирования могут лишь специалисты с высоким уровнем профессиональной подготовки. В разработке этой системы должны принимать участие не только психологи, но и программисты с опытом разработки компьютерных тестов, а появлению компьютерной программы предшествует длительная и трудоемкая работа. Однако, несмотря на это, компьютерное обследование в конечном счете оказывается более рентабельным. Например, возможную экономию Министерства обороны США за счет компьютеризации базового отборочного тестирования новобранцев консультанты оценивают ежегодно в 5 млн долларов.

Также следует иметь в виду, что наличие на предприятии системы компьютерной диагностики не означает того, что кадровые службы могут полностью обойтись без психолога-консультанта, так как в компьютерной программе не всегда можно учесть все возможные комбинации выполнения тестов. Периодически сотрудникам кадровой службы все равно приходится обращаться за помощью к консультанту-психологу. Компьютерная программа действительно существенно облегчает работу по проведению мероприятий ППО, но ни в коем случае не исключает психолога из системы профотбора. Кроме того, не все тесты могут быть компьютеризированы. Это касается, например, практически всех проективных тестов, поскольку, как известно, интерпретация их результатов обусловлена спецификой личного опыта психолога.

Наконец, самый большой «минус» применения компьютерных программ в мероприятиях профотбора заключается в том, что существенно повышается вероятность утечки информации о содержании тестов. В итоге может произойти значительное снижение достоверности результатов психодиагностики и все усилия по разработке системы и написанию компьютерной программы, а также финансирование исследований будут бессмысленны. Например, многие тесты в компьютерном варианте можно найти в Интернете. В результате у тестируемых появляется немало возможностей для заблаговременной подготовки к тестированию, что приводит к снижению прогностичности заключения о профессиональной психологической пригодности. Поэтому если кадровые службы предприятия или компании используют компьютерную диагностику при проведении мероприятий профотбора, то необходимо обеспечить не только конфиденциальность получаемой информации, но и перекрыть возможные каналы утечки информации.

Тесты, которые используются в психодиагностических процедурах профотбора, существенно различаются ограничениями по времени. Поэтому тесты можно разделить на тесты скорости и тесты результативности. Тесты скорости имеют определенный временной предел, при наступлении которого работа по выполнению теста прекращается. В свою очередь, тесты результативности временного предела не имеют. В этом случае испытуемым предоставляется столько времени, сколько им нужно, чтобы завершить работу. Чаще всего при проведении мероприятий профотбора используются тесты на скорость. Тесты на результативность применяются значительно реже и, как правило, в тех случаях, когда требуется с максимальной точностью определить уровень развития соответствующих способностей у кандидатов на замещение вакантных должностей. При этом тесты на результативность обычно содержат более сложные задания, чем тесты на скорость.

Еще одна классификация тестов, предназначенная для отбора персонала, основана на измеряемых ими психологических характеристиках. Поэтому все тесты можно разделить на тесты когнитивных способностей, или тесты интеллекта, тесты интересов и оценки особенностей мотивационной сферы, тесты специальных способностей, тесты оценки психомоторных функций и личностные тесты.

Тесты когнитивных способностей, или тесты интеллекта, весьма широко используются в мероприятиях профессионального отбора, при этом чаще всего – групповые тесты. Целесообразность применения тестов интеллекта в мероприятиях ППО доказана многочисленными исследованиями и опытом практической работы. Так, результаты обследования тысяч военных и представителей различных гражданских профессий свидетельствуют о высокой прогностической валидности тестов интеллекта (в том, что касается успешности претендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте). Причем это характерно для систем профотбора, разрабатываемых как в России, так и за рубежом[39].

Следует отметить, что в работах американских исследователей неоднократно подчеркивается высокая валидность и надежность таких интеллектуальных методик, как тест для самообследования Отиса (Otis Self-Administering Tests of Mental Ability), личностный тест Уондерлика, тест Векслера. Причем используются не только вербальные, но и невербальные тесты когнитивных способностей. Например, пересмотренный «бета-тест» (Revised Beta Examination, Second Edition, Beta-IF) применяется обычно для отбора профессионалов, менеджеров, техников, клерков, продавцов, ремесленников и обслуживающего персонала.

В свою очередь, в отечественной практике профессионального отбора в последнее время чаще всего используется тест Ровена и батарея интеллектуальных тестов МИОМ[40]. Однако названные выше тесты далеко не идеальны с точки зрения требований, предъявляемым к методикам профотбора. Наиболее надежным и соответствующим требованиям считается тест МИОМ. К сожалению, такого нельзя сказать о тесте Ровена, который с полным основанием можно отнести к разряду так называемых невербальных тестов. Его популярность в значительной степени обусловлена легкостью проведения. Однако данный тест, как показывают специальные исследования, обладает недостаточной прогностичностью в отношении обучаемости подростков и взрослых. В отношении профессиональной деятельности достаточный уровень прогностичности достигается лишь при оценке профессионально важных качеств, предполагающих наличие высокого уровня развития внимания и зрительной перцепции. В остальных случаях использование этого теста представляется не совсем целесообразным.

К числу наиболее надежных и прогностичных методик профотбора может быть отнесена батарея интеллектуальных тестов «КР-3-85», о которой говорилось выше. Надежность и прогностичность данной методики была доказана в многочисленных исследованиях. Созданная более 20 лет назад (в 1985 г.) на основе целого ряда лучших зарубежных тестов, она тем не менее не получила должного распространения в работах гражданских психологов и в настоящее время используется лишь в интересах Вооруженных сил. Методика «КР-3-85» состоит из семи субтестов: «Аналогии», «Числовые ряды», «Зрительная память», «Образное мышление», «Арифметический счет», «Вербальная память», «Установление закономерностей». Краткая характеристика этих субтестов представлена в табл. 6.2.

Таблица 6.2