История изменения отношения к персоналу в процессе эволюции менеджмента

По мнению отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, проблема управления людьми в той или иной форме существовала всегда там, где возникала необходимость объединить усилия двух или более людей для достижения значимой для всех цели. Даже в первобытных племенах находились личности, которые направляли и координировали деятельность соплеменников в целях выживания сообщества, контролировали их работу, следили за совершением различных ритуалов и т. д.

Вместе с тем менеджмент как научная дисциплина образовался не сразу и в своем развитии прошел ряд этапов. В настоящее время большинство исследователей в области менеджмента, как правило, выделяют четыре периода развития теории и практики менеджмента. Характеристика данных периодов представлена в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Основные периоды развития менеджмента как научной дисциплины

1. Древний (с 9-го тысячелетия до н. э. и до XVIII в.).

Это период накопления знаний: переход от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к производству; первый опыт в области управления (Ближний Восток); развитый государственный аппарат (Древний Египет); Сократ (470–399 до н. э.) сформулировал принцип универсального управления; Платон (428–348 до н. э.) сделал попытку разграничения функций управления; Александр Македонский (356–323 до н. э.) создал теорию управления войсками.

 

2. Индустриальный (1776–1830)

Начало формирования научных направлений и школ менеджмента. Адам Смит (1723–1790) провел анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Роберт Оуэн (1771–1858) сформулировал идеи гуманизации производства, выдвинул программу создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества», основал коммунистические колонии в США и Великобритании, но потерпел неудачу. Ч. Беббидж в 1833 г. разработал проект «аналитической машины» – прообраз современной вычислительной техники, что позднее произвело переворот в принятии управленческих решений.

 

3. Период систематизации (1856–1960)

Формируются новые направления, школы, течения в управлении. В период промышленной революции в XIX в. в связи с необходимостью управления работой больших групп людей владельцы отошли от непосредственного наблюдения за деятельностью работников. Появились первые менеджеры. С течением времени менеджеры переключились на изучение способов управления, на поиск систематизированных на основе опыта подходов к управлению, сложились основные научные школы управления.

 

4. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время)

В 1960-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, при помощи которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. В результате исследований управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Возникла теория непредвиденных ситуаций.

 

Как следует из приведенной периодизации развития менеджмента, первые попытки переосмыслить роль людей в достижении конечных результатов экономической деятельности были предприняты уже на втором этапе развития менеджмента. Так, Роберт Оуэн на рубеже XVIII–XIX вв. выдвинул идею гуманизации производства. Однако подлинное изменение отношения к персоналу произошло позднее – во время третьего периода развития менеджмента, когда стали формироваться новые научные школы.

Одной из самых первых сформировалась школа научного управления, или школа научной организации труда. Ее основатель – Фредерик У. Тейлор. Созданная им система организации производства, названная впоследствии его именем – система научной организации труда Ф. Тейлора, или «тейлоризм», – была широко распространена в США с 1885 по 1920 г. Ф. У. Тейлор, американский инженер, предприниматель, ученый, используя сложившееся в этот период на рынке труда изобилие неквалифицированной рабочей силы, весьма эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции. В результате появилась возможность привлекать для выполнения мелких операций рабочих, не имеющих высокой квалификации. Однако суммирование этих простейших операций позволило получить весьма сложную продукцию.

Позднее целесообразность специализации и кооперирования на базе конвейерного производства с целью достижения максимальной эффективности производственного процесса была доказана изобретателем конвейера Ренсомом Олдсом, который в 1902 г. после внедрения конвейера на сборке автомобилей сумел увеличить их выпуск в своей фирме с 425 до 2500 штук в год. Но еще большего успеха добился конкурент Р. Олдса Генри Форд: использовав и усовершенствовав изобретения Р. Олдса, он сократил время на сборке автомобилей в 20 раз и в конце концов завоевал американский рынок автомобилей.

По мнению Ф. Тейлора, завод представляет собой набор более или менее автономных элементов, каждый из которых может быть рационализирован, усовершенствован, а при рациональной специализации и координации деятельности элементов может быть получен высокий результат. Таким элементом могут быть и производственное подразделение, и процесс, и рабочее место, и операция, и – пожалуй, самое главное – трудовое движение. Именно подобный подход позволил Ф. Тейлору разработать систему, которая представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, позволяющих повысить интенсивность и производительность труда. Система Ф. Тейлора предусматривала детальное исследование трудовых процессов и строжайшую регламентацию их выполнения.

С точки зрения психологии труда Ф. Тейлор разработал собственный и, вероятно, один из первых методов анализа профессиональной деятельности, что позволило ему на практике описать содержание трудовой деятельности ряда специальностей. Следует также отметить, что подходы Ф. Тейлора к анализу движений рабочего, устранению лишних и неудобных движений, научному нормированию труда, ведению учета и контроля до сих пор используются в современных системах организации труда.

Вместе с тем система Ф. Тейлора весьма часто повергалась критике, поскольку рассматривала рабочих в качестве продолжения тех машин, на которых они работали. По сути, автор теории отказывал рабочим в праве быть людьми с собственными интересами и потребностями. Он считал, что все рабочие ленивы и нечестны и что у всех низкий уровень развития интеллекта, поэтому необходимо, чтобы ими управлял кто-то более образованный. Следует отметить, что подобная позиция в значительной степени подтверждалась исследованиями общего уровня развития интеллекта населения США, проведенными в то время. Вероятно, результаты этих исследований в большей степени отражали проблемы и общее состояние системы образования США, а также характер социального развития. Однако в то время полученным результатам не дали должного объяснения, что способствовало появлению крайне негативных суждений. Так, психолог Г. Г. Годдар считал, что рабочие по уровню своего интеллектуального развития лишь ненамного превосходят детей, поэтому нуждаются в руководителях с более развитым интеллектом, поскольку им нужно говорить, что следует делать, и показывать, как это сделать.

Таким образом, несмотря на то что человек, с точки зрения Ф. Тейлора, является лишь придатком машин, «тейлоризм» был первой научной школой, в рамках которой человек рассматривался в качестве производственной силы. И хотя система Ф. Тейлора осталась в памяти как «система научного выжимания пота», его работы способствовали дальнейшему развитию научно-технического прогресса. Многие разработки Ф. Тейлора были учтены в последующих теориях и методологических разработках, но при этом роль персонала стала рассматриваться несколько иначе. Работники предприятий постепенно стали рассматриваться не как субъекты, лишенные воли и самостоятельности, а как активные участники производственного процесса.

Так, классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента, последовавшая за учением «тейлоризма», рассматривала рабочих уже с другой точки зрения. Расцвет этой школы пришелся на 1920–1950 гг. Ее создатель – Анри Файоль, французский исследователь. В 1888 г. А. Файоль принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции. В 1918 г., выйдя в отставку, А. Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований. В ходе проводимых научных исследований он доказывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в армии и на флоте, т. е. имеют универсальный характер. Проведенные им исследования сыграли весьма существенную роль в развитии научного менеджмента. Неслучайно многие авторы называют Анри Файоля «отцом научного менеджмента». Что же предложил А. Файоль?

Прежде всего следует отметить, что А. Файоль исследовал не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целостного организма, поэтому он пытался определить принципы рационального управления организацией, функции управления, структуру системы управления. Причем в понятие «управление» А. Файоль включил шесть функций:

– производственную (техническую);

– коммерческую;

– финансовую;

– защитную (защита собственности и личности);

– бухгалтерскую;

– административную.

В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы:

– физические качества;

– умственные качества;

– нравственные качества;

– общее развитие;

– специальные знания;

– опыт.

Кроме этого, А. Файоль определил также и общие принципы управления, среди которых были такие, которые непосредственно касались работы с персоналом и отношения к нему со стороны руководства. Так, провозглашая значимость для успешной экономической деятельности идеологии построения жесткой централизованной иерархической организации, А. Файоль между тем подчеркивал, что персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства. Поэтому к числу основных принципов управления организацией он относил и такие, как справедливость, постоянство состава персонала, инициатива и единение персонала.