Основные этапы разработки и осуществления мероприятий профессионального психологического отбора
Также следует отметить, что профессиональный психологический отбор – это весьма сложный и трудоемкий комплекс мероприятий. Существуют объективные и субъективные факторы, определяющие эффективность ППО. Рассмотрим эти факторы.
От чего зависит эффективность мероприятий профессионального психологического отбора?
Существует целая группа объективных и субъективных факторов, обусловливающих вероятность высокой эффективности мероприятий ППО. Среди них одним из наиболее значимых оказывается фактор руководства.
Данный фактор по праву можно отнести к числу субъективных. Он включает в себя не только уровень профессиональной подготовленности руководства организации, но и характер отношения руководителя к использованию достижений психологической науки на практике. Если руководитель не верит в то, что возможности психологической науки могут быть использованы в экономической деятельности, то вряд ли он будет обращать внимание на результаты профессионального психологического отбора и тем более вкладывать средства в разработку его системы.
Как правило, причин такого отношения со стороны руководства к ППО несколько. Во-первых, в большинстве случаев это связано с переоценкой своей роли как руководителя и принижением значимости персонала в решении задач организации. Излишняя самоуверенность и вера в непогрешимость своих собственных решений не позволяет такому руководителю не только адекватно оценивать существующее положение дел, но и видеть пути дальнейшего развития организации.
Во-вторых, причиной негативного отношения руководителя к проведению мероприятий ППО может быть низкий уровень собственной профессиональной подготовки как руководителя. Отсутствие знаний или навыков грамотного администрирования не позволяет такому руководителю взвешенно подходить к оценке роли персонала, соответственно профессиональный отбор для него представляется неактуальным. Такой руководитель основное внимание чаще всего уделяет проблеме поиска материальных и финансовых средств, необходимых для развития предприятия, при этом совершенно не понимая, что повышение качества работы персонала – наиболее выгодное вложение в перспективное развитие предприятия.
Если же руководитель лишен негативных черт, о которых было сказано выше, проявляет заботу о повышении качества комплектования организации персоналом, то, скорее всего, эффективность мероприятий профессионального психологического отбора будет достаточно высока.
Следующая группа факторов – это факторы рынка труда. Для того чтобы провести качественный отбор персонала, необходимо как минимум иметь возможность выбирать. В свою очередь, возможность выбора предполагает наличие определенного количества кандидатов на замещение вакантных должностей. Вряд ли вам удастся осуществить качественный отбор, если на одно вакантное место претендует всего один человек. Для того чтобы осуществить отбор, нужны не менее двух человек на одно место, хотя наиболее оптимальным является соотношение 1 : 10. Например, в военную академию США Вест-Пойнт ежегодно зачисляют около 1300 мужчин и 170–2000 женщин, но для качественного отбора к вступительным экзаменам привлекают около 10 тыс. мужчин и 2 тыс. женщин[14].
От чего зависит наличие необходимого количества кандидатов на замещение вакантных должностей?
Данное обстоятельство зависит от нескольких причин. Во-первых, от того, какая сложилась ситуация на рынке труда. Так, в период экономического спада обычно увеличивается количество безработных, а число желающих занять вакантное место соответственно возрастает, что увеличивает вероятность качественного отбора. В период экономического подъема количество безработных уменьшается и уровень конкуренции на рынке труда снижается, соответственно число людей, претендующих на замещение вакантных должностей, уменьшается, а вероятность качественного отбора снижается.
Во-вторых, не только спады и подъемы экономики определяют количество кандидатов. В настоящее время очень много значит престижность профессии. Если профессия в обществе престижна, то для замещения вакантной должности создать конкурс существенно проще по сравнению с конкурсом на замещение вакантной должности в менее престижной профессии. Например, в 2000–2002 гг. на территории Ленинградской области сложилось достаточно парадоксальная ситуация, которая заключалась в увеличении количества безработных при одновременном увеличении числа рабочих мест. Причем число вакансий было больше, чем количество безработных, более того, около 30 % вакантных мест на полном основании можно было отнести к высокооплачиваемым, поскольку заработная плата в 1,5–2 раза превышала среднестатистическую зарплату по стране. Однако эти вакантные места были связаны в основном с профессиями, которые в то время входили в число непрестижных.
В-третьих, наличие конкурса на замещение вакантных должностей в значительной степени зависит и от характера кадровой политики, которую проводит организация. Если организация стремится заявить о себе, заинтересована в привлечении на работу специалистов с высоким уровнем подготовки, то вероятность осуществления качественного отбора многократно возрастает.
Еще одна группа факторов, обусловливающих эффективность мероприятий профессионального отбора, связана с уровнем профессиональной подготовки специалистов-психологов, непосредственно осуществляющих отбор кандидатов. Данную группу факторов можно назвать факторами профессиональной подготовленности специалиста-психолога. Целесообразность выделения этих факторов в качестве самостоятельной группы обусловлена тем, что качественно осуществить весь комплекс мероприятий ППО на практике могут лишь люди, имеющие соответствующую подготовку. Более того, не всегда менеджер по персоналу или психолог коммерческой организации может самостоятельно разработать систему профессионального психологического отбора, поскольку такая разработка – дорогостоящая процедура, требующая высокого уровня профессиональной подготовки и опыта выполнения подобных работ. Поэтому, для того чтобы избежать необоснованных затрат и создать действительно эффективную систему профессионального психологического отбора, руководителям организаций целесообразнее обращаться к известным специалистам или организациям, специализирующимся на разработке систем ППО, нежели поручать разработку этой системы своей кадровой службе.
Существует еще одна группа факторов, влияющих на эффективность мероприятий ППО, – это факторы профессии. Данная группа факторов связана с характером и сложностью профессиональной деятельности. Чем сложнее деятельность, которую выполняет человек, тем сложнее решать задачи отбора специалистов на выполнение определенного вида работы. Если деятельность жестко структурирована и выполняется по алгоритму, например операторская деятельность, то разработать систему психологического отбора существенно проще по сравнению с неструктурированными видами деятельности, когда выполняемые трудовые операции не имеют четкой структуры. Подобная деятельность характерна для следователя, хирурга, журналиста, психолога и др.
Еще одна группа факторов – степень психологической грамотности общества – не только влияет на эффективность мероприятий профессионального психологического отбора, но и определяет возможность развития ППО в целом. Факторы, входящие в эту группу, достаточно глобальны по своей сути. Они характеризуют отношение общества, властных структур и должностных лиц к проблеме использования достижений психологии в практической деятельности. Если государственные чиновники различных рангов уверены в объективности информации, получаемой с помощью психологических методов, и видят пути ее использования на практике, то эффективность мероприятий ППО, как и вероятность развития психологии в целом, будет достаточно велика. Если же нет, то вряд ли психологическая наука получит возможность развиваться. Именно так произошло в Советском Союзе в 1936 г., когда было принято Постановление ЦК ВКПБ «О педологических извращениях в системе наркомпроссов». Это постановление затормозило и развитие профессионального психологического отбора, и развитие в целом всей отечественной психологической науки на десятки лет. Причины, обусловившие появление данного постановления, различны. В контексте этой книги для нас представляют наибольший интерес две из них.
Во-первых, методология психологического отбора имела ряд расхождений с официальной идеологией внутренней политики, проводимой в стране. Это расхождение в первую очередь было связано с одним из главных постулатов внутренней политики: «СССР – это страна равных возможностей, и любой может добиться вершин власти». Ничего негативного в этом тезисе нет, поскольку он, по сути, провозглашал демократическое развитие страны. Однако его дальнейшее толкование, заключающее в утверждении, что незаменимых людей нет, противоречило методологии ППО. Как уже было показано, профессиональный психологический отбор изначально исходит из того, что все люди различаются по своим психологическим особенностям. Поэтому специфическое сочетание индивидных качеств и личностных свойств может действительно превратить конкретного человека в незаменимого для других людей. Данное расхождение с точки зрения теоретических проблем психологии может быть представлено как проблема соотношения социализации и индивидуализации, а также их роли в онтогенезе человека. По сути, внутренняя политика государства в середине 1930-х гг. строилась на утверждении приоритетной роли социализации в развитии человека. Поэтому высшее руководство в большей степени интересовали «массы», а не конкретный человек.
Вторая причина появления данного постановления в значительной степени была обусловлена неверием государственных чиновников высокого ранга в возможности психологии. Вероятно, это было вызвано их переоценкой себя и своей роли, может быть, это было связано с недостаточным уровнем образования, но все это в итоге привело к возникновению условий, в которых психологическая наука развиваться уже не могла. Данный пример убедительно свидетельствует о том, что общая ситуация в стране, уровень психологической грамотности руководителей, популярность психологии среди населения действительно отражаются на эффективности мероприятий ППО.
Таким образом, профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс сложных и трудоемких мероприятий, поэтому его результативность зависит от разнообразных субъективных и объективных факторов. Выше были перечислены лишь некоторые основные группы факторов. Но в условиях реальной практической деятельности могут появиться другие причины, снижающие эффективность мероприятий ППО. Поэтому специалист, решающий задачи в области психологии труда, должен уметь выявлять и предупреждать факторы, которые могут негативно отразиться на результативности мероприятий ППО.
Вместе с тем при осуществлении профессионального психологического отбора всегда следует помнить, что это не только комплекс организационных и методических мероприятий. Профессиональный отбор всегда связан с морально-нравственными и этическими проблемами. Рассмотрим их более подробно.