Перевод результатов в стэны и определение категории профессиональной пригодности по показателю лап

Для получения более подробных сведений о психологических особенностях кандидатов на замещение вакантных должностей «сырые» значения шкал 3-го уровня необходимо перевести в стэны (табл. 1 5.3).

Таблица 15.3

Перевод в стэны результатов, полученных по шкалам 3-го уровня методики мао «Адаптивность»

Следует иметь в виду, что значение в 5–6 стэнов является средним. Превышение этих значений свидетельствует о высоком развитии данного качества у кандидата, а уменьшение – о его недостаточном развитии. Краткая интерпретация шкал 3-го уровня приведена в табл. 15.4.

Таблица 15.4

Краткая интерпретация шкал 3-го уровня опросника мло

При недостаточном количестве времени процедура определения категории профессиональной пригодности на основе оценки личностного адаптационного потенциала может быть ускорена. Аля этого необходимо иметь два комплекта «ключей»: для шкалы достоверность и для шкалы 4-го уровня, объединяющей вопросы шкал 3-го уровня.

Результаты оценки адаптационных способностей личности, полученных по тесту МЛО «Адаптивность», учитывается при вынесении итогового заключения.

Кроме вышеуказанной информации в разделе инструкции, посвященном рассмотрению порядка и правил проведения психологического обследования менеджеров по продажам предприятия «Дельта-Юкон», следует дать описание методики оценки уровня мотивации достижения, объяснить порядок ее выполнения и обработки полученных результатов.

В следующем разделе инструкции описываются порядок и правила проведения индивидуального собеседования с кандидатами. Поэтому он так и называется – «Порядок организации и проведения индивидуального собеседования с кандидатом на замещение вакантной должности менеджера по продажам предприятия „Дельта-Юкон“». Как было отмечено выше, индивидуальное собеседование – обязательный элемент мероприятий ППО. Его цель – уточнить объективность полученных результатов и составить наиболее полное представление о кандидате на замещение вакантной должности. Следует отметить, что проведение индивидуального собеседования – весьма сложный процесс, требующий от психолога определенного практического опыта. Поэтому при подготовке данного раздела следует более тщательно подходить к изложению материала. Данный раздел может быть представлен таким образом:

Индивидуальное собеседование проводится, как правило, на заключительном этапе мероприятий ППО и является дополнительным методом изучения личности кандидата. Цель индивидуального собеседования – уточнить объективность результатов психологического обследования и составить целостную картину о личности кандидата на замещение вакантной должности предприятия. Беседа позволяет установить прямой контакт с человеком и оценить те стороны его личности, которые не могут быть определены с помощью анкетирования и психологического обследования. Также следует отметить, что индивидуальное собеседование психолога с кандидатом на замещение вакантной должности должно проводиться после завершения обработки результатов психологического обследования.

Собеседование не должно сводиться к беспредметному разговору. Оно является формой целенаправленного изучения личности кандидата и требует определенных условий и соответствующей методики проведения. Одно из главных условий эффективности беседы – тщательная подготовка к ее проведению. Прежде всего следует ознакомиться с данными анализа документов и результатами обследования. Беседа будет более информативной, если до ее начала известны социально-демографический статус кандидата, некоторые особенности поведения, увлечения и склонности, а также наиболее выраженные способности. До начала беседы требуется четко определить ее цель и продумать последовательность задаваемых вопросов.

Для оптимальной продуктивности собеседования рекомендуется пользоваться методикой трехуровневого опроса, позволяющей не только получать фактическую информацию, но и исследовать отношения и ценностные ориентации личности. Методика трехуровневого опроса основана на том, что говорящий выдает информацию, относящуюся к трем качественно различным уровням: в высказывании может содержаться фактический материал, может раскрываться значение этих фактов для человека (и связанные с этим чувства) и, наконец, может даваться представление об отношении к этим фактам, а также их оценка.

Получение такой информации зависит от формулировки вопросов, относящихся к разным уровням.

Уровень 1. Сбор информации и данных. Этому уровню соответствуют вопросы: «Что?», «Кто?», «Когда?», «Как часто?» и т. д.

Уровень 2. Значение фактов, чувств, связанных с ними, их последствия для конкретной личности. Могут быть заданы вопросы типа: «Каково ваше отношение к…?», «Что… значит для вас?», «Какие последствия…?», «Что вы получите от…?», «Что вас интересует в…?» и т. д.

Уровень 3. Отношения и система ценностей кандидата. Раскрывается при помощи вопросов: «Почему вы так считаете?», «Почему это настолько важно для вас?», «Почему это вас так волнует?» и т. д.

Следующий важный принцип собеседования – его непринужденность. Необходимо позаботиться о том, чтобы собеседование проходило в спокойной обстановке, установить хороший контакт. Все вопросы должны быть понятными, задавать их следует так, чтобы они способствовали развертыванию единого, целостного рассказа кандидата о себе. Предварительно намеченные вопросы должны не ограничивать содержание разговора, а служить ориентирами в общей его направленности. Вместе с тем при проведении беседы целесообразно придерживаться определенного плана.

В ходе собеседования дополнительно изучаются:

4. Профессиональная направленность:

– основные мотивы выбора профессии;

– что привлекает в выбранной профессиональной деятельности в настоящее время;

– представления о ближайших и отдаленных перспективах профессиональной карьеры;

– степень информированности кандидата о специфике предстоящей профессиональной деятельности и предъявляемых требованиях, а также соотнесенность этих требований с его интересами и склонностями.

5. Общая и профессиональная подготовка:

– образование;

– где и на каких должностях работал;

– оценка себя как профессионала в той деятельности, которой он занимался до настоящего времени.

6. Особенности индивидуального социального опыта:

– непосредственное социальное окружение (состав семьи, основные характеристики ее членов, социально-бытовые условия, отношения в семье);

– основные интересы и увлечения в свободное время;

– участие в каких-либо формальных (неформальных) группах, обществах, движениях.

7. Социально-психологические свойства личности:

– особенности поведения в коллективе (общительность, склонность к работе с людьми, отношения с сослуживцами, отношения с начальниками и подчиненными, наличие конфликтов с окружающими);

– организаторские качества (опыт работы на руководящих должностях, инициативность, решительность, способность брать на себя ответственность за принятые решения и действия, умение планировать, распределять и контролировать работу);

– дисциплинированность и исполнительность; вредные привычки, отношение к алкоголю и табакокурению.

Кроме этого, специалисты-психологи должны оценивать также некоторые особенности поведения кандидата на собеседовании. В ходе беседы следует обращать внимание на общее интеллектуальное развитие: правильное понимание поставленных вопросов, конкретность и точность ответов; коммуникативные качества: открытость, доброжелательность; отдельные проявления эмоциональной неустойчивости: напряженность и угловатость позы, нарушения речи, покраснение кожных покровов, гипергидроз, тремор рук и т. д.

Во время беседы не рекомендуется делать пометки и записи. Всю полученную информацию об особенностях личности изучаемого, свои впечатления и выводы следует записывать сразу же после окончания собеседования, причем для этого может быть использована специальная таблица.

В результате проведенного индивидуального собеседования специалисты профессионального психологического отбора должны полностью сформировать мнение о кандидате и получить четкое представление о степени объективности результатов психологического обследования.

Завершает инструкцию раздел, посвященный рассмотрению алгоритма вынесения итогового заключения о профессиональной психологической пригодности «Вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности кандидатов на замещение вакантных должностей менеджеров по продажам». Как правило, этот раздел небольшой по объему. Его примерное содержание показано ниже.

Итоговое заключение о профессиональной пригодности кандидатов на замещение вакантных должностей менеджеров по продажам предприятия «Дельта-Юкон» выносится в соответствии с табл.1 5.5 по двум основным блокам психодиагностических тестов: оценка уровня развития общих способностей и оценка уровня специальных способностей. Оценка по первому блоку формируется из результатов исследования уровня общего интеллектуального развития (4 субтеста батареи интеллектуальных тестов «КР-3-85») и адаптационного потенциала личности (тест МАО «Адаптивность»), Оценка по второму блоку выносится на основе результатов изучения выраженности у кандидата мотивации достижения (методика А. Реана).

Порядок определения оценки по блоку общих способностей показан в табл. 15.6.

Таблица 15.5