Содержание кадровой политики современного предприятия

Взаимодействие руководства организации и персонала отражается в кадровой политике предприятия. Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. В зависимости от условий деятельности и подходов к решению задач производства, а также перспектив стратегического развития в каждой конкретной организации кадровая политика имеет свои специфические особенности. Вместе с тем независимо от специфики экономической деятельности организации кадровая политика предприятия включает в себя принципиально одинаковый набор элементов, к которым относятся:

– анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий создание системы обоснованных требований к уровню профессиональной подготовленности, состоянию здоровья и качествам личности работника;

– планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;

– подбор персонала;

– адаптация новых работников к условиям работы на предприятии, планирование их карьеры и развития;

– анализ факторов, определяющих поведение, причин возникновения конфликтов и трудовых споров, а также поиск путей их урегулирования и разрешения противоречий;

– мотивация и стимулирование позитивного отношения к труду, реализация потенциальных возможностей работников;

– разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и конкретных работников, нацеливающей их на достижение конечных целей организации, а также аттестация работников;

– организация и нормирование труда, а также решение задач охраны труда и обеспечение его безопасности;

– разработка документов, определяющих трудовые отношения;

– учет персонала и контроль за трудовой дисциплиной.

Как было сказано выше, эти структурные элементы кадровой политики будут обязательными для любого предприятия независимо от его условий и сферы деятельности, от формы собственности и т. п. С чем это связано?

Реализация указанных элементов кадровой политики на любом предприятии в значительной степени определяется объективной необходимостью. Так, если не проанализировать содержание труда работников, то невозможно сформировать требования, которые следует предъявлять к уровню профессиональной подготовленности, состоянию здоровья и личностным качествам человека, желающего работать на данном предприятии. В результате к выполнению трудовых операций могут быть привлечены люди, которые не имеют не только соответствующей профессиональной подготовки, но и вообще никакого представления о том, как выполнить то, чего от них ожидают. Согласитесь, что при подобной ситуации крах организации обеспечен, дело только во времени, но рано или поздно это все же произойдет.

Деятельность любой организации обречена на неудачу и тогда, когда не решен вопрос о том, где и как организация будет набирать специалистов, имеющих необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности профессиональную подготовку и соответствующую квалификацию. Не менее актуален в настоящее время вопрос о профессиональном обучении и переподготовке персонала организации. Игнорирование этого вопроса может привести к тому, что применение новых технологий в деятельности организации станет невозможным и такая организация как следствие будет неконкурентоспособной, а в современных социально-экономических условиях это означает лишь одно – банкротство.

Однако наибольшие проблемы у организации начинаются тогда, когда не уделяется должного внимания отбору персонала. Некачественный отбор персонала приводит к тому, что затраты на производство начинают существенно превышать прибыль и предприятие становится нерентабельным. Некачественный отбор персонала может приводить к психологической напряженности в трудовом коллективе, распространению таких явлений, как пьянство, прогулы и т. п. В любом случае некачественный отбор персонала, или, точнее, неквалифицированное осуществление мероприятий профессионального отбора, сводит вероятность успешной деятельности предприятия к нулю. Независимо от того, насколько руководитель организации грамотен и опытен как экономист, организация не сможет быть конкурентоспособной, а ее деятельность рентабельной, если качество персонала не соответствует решаемым задачам. Неслучайно многие исследователи, как зарубежные, так и отечественные, считают, что более 50 % успеха в деятельности любой организации определяется качеством отобранного для работы персонала. Таким образом, отбор персонала, по сути, является одним из наиболее значимых направлений кадровой политики предприятия. Вместе с тем возникает вопрос о том, насколько серьезно сегодня относятся руководители организаций к отбору персонала.

Если вам приходилось наниматься на работу, то вы, наверное, знаете, что интересует сотрудников кадровых служб. Как правило, помимо паспорта вас попросят предъявить документ, удостоверяющий наличие у вас необходимой профессиональной подготовки, и медицинские справки, подтверждающие, что вы не имеете медицинских противопоказаний для выполнения той или иной работы. Несколько реже представители кадровых служб интересуются опытом работы по соответствующей специальности и крайне редко – особенностями вашего интеллектуального и личностного развития. Иногда предлагают подготовить краткое резюме, в котором вам надо описать свои успехи и профессиональные возможности. Какова вероятность того, что решение кадровой службы о принятии вас на работу будет верным и подтвердится в ходе вашей последующей деятельности?

Для того чтобы ответить на этот вопрос, прежде всего уточним, что представляет собой решение кадровой службы, руководителя организации о приеме на работу нового сотрудника. С одной стороны, факт приема на работу означает вступление человека в определенные отношения с руководством предприятия. Причем в отношения, регламентированные существующим законодательством и накладывающие определенные обязательства не только на работника, но и на работодателя. В случае невыполнения условий соглашения со стороны работника его можно уволить. Однако данное событие для организации всегда нежелательно, поскольку действия или, наоборот, бездействие нерадивого работника сопряжены с материальными потерями. В свою очередь, если условия не выполняет работодатель, то его можно привлечь к административной или материальной ответственности. Учитывая данное положение дел, достаточно уверенно можно утверждать, что любой работодатель заинтересован в том, чтобы отбор персонала был осуществлен как можно более качественно.

С другой стороны, решение о приеме на работу, по сути, означает, что сделан благоприятный прогноз в отношении качества работы человека на данном конкретном предприятии. Следовательно, деятельность сотрудников кадровых служб при отборе персонала сводится к необходимости осуществить прогноз эффективности будущей деятельности и на этой основе принять решение о приеме на работу. Однако позволяет ли информация, которую получают специалисты кадровых служб, осуществить эффективное прогнозирование? Что дает документально подтвержденная информация о том, что вы имеете определенную профессиональную подготовку? Формально данная информация говорит, что вы можете работать по соответствующей специальности, однако о качестве вашей профессиональной подготовки она не говорит. Вероятно, более объективную информацию предоставляют сведения об опыте работы по той специальности, по которой вы собираетесь работать на новом предприятии.

Тем не менее, на практике подобная информация позволяет всего лишь предположить, что в условиях нового предприятия вы достаточно быстро сможете освоить выполнение трудовых операций, входящих в ваши профессиональные обязанности. В значительной степени данная ситуация обусловлена тем, что ваш опыт работы может быть как положительным, так и негативным. Например, если вы ранее работали на предприятии с высоким уровнем организации труда, где заботились о повышении уровня вашей профессиональной подготовленности, то такой опыт следует рассматривать в качестве положительного. В противном случае ваш опыт, наоборот, может рассматриваться как отрицательный.

Таким образом, большая часть информации, которую анализируют сотрудники кадровых служб, по своей сути формальна и не дает представления о реальных возможностях кандидата на замещение вакантной должности. Получить более объективную информацию можно лишь при проведении мероприятий профессионального отбора, нацеленного на выявление реального уровня вашей профессиональной подготовленности, а также определение степени соответствия ваших способностей требованиям профессиональной деятельности. Именно данное обстоятельство объясняет высокую значимость мероприятий ППО для хозяйственно-экономической деятельности предприятий вне зависимости от сферы их деятельности и формы собственности.