Заключение

Реализация мероприятий профессионального психологического отбора в практической деятельности организации предполагает выполнение целого комплекса поэтапных действий. К ним в первую очередь относятся:

– определение потребности организации в персонале;

– разработка системы мероприятий профессионального отбора или определение возможности использования существующих систем отбора;

– рекрутинг;

– проведение психодиагностического обследования кандидатов на замещение вакантных должностей;

– вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности;

– определение практической эффективности мероприятий ППО и разработка путей его совершенствования;

– оценка экономической эффективности мероприятий ППО.

Каждый из перечисленных выше этапов отличается своей спецификой, которая определяется условиями реализации мероприятий ППО на практике. Однако независимо от условий, в которых проводится профотбор, его этапы выполняются в соответствии с определенными алгоритмами, которые были рассмотрены в данной главе.

Вопросы для самоконтроля

1. Перечислите основные этапы организации и проведения мероприятий ППО на предприятии.

2. Охарактеризуйте основные причины, побуждающие руководство организации искать новый персонал.

3. Какие методы изучения потребности организации в персонале вы знаете?

4. Что такое рекрутинг?

5. Какие методы рекрутинга вы знаете?

6. Какие требования предъявляются к организации непосредственного психологического обследования кандидатов?

7. Охарактеризуйте основные негативные факторы, способные снизить эффективность психологического обследования.

8. Каков порядок практического вынесения итогового заключения о профессиональной пригодности?

9. Раскройте алгоритм анализа эффективности мероприятий профессионального психологического отбора.

10. Расскажите о способе оценки экономической эффективности мероприятий ППО.

Литература для самостоятельного изучения

Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001.

Зараковский Г. М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. М.: Наука, 1966.

Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984.

Методические рекомендации по организации профессионального психологического отбора в в вузах МО РФ (1993 г.).

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001.

Фрумкин А. А. Психологический отбор в профессиональной образовательной деятельности. СПб.: Речь, 2004.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

Раздел 4. Разработка системы ппо на примере гипотетической организации «дельта-юкон»

В этом разделе книги будут рассмотрены основные этапы разработки системы профессионального психологического отбора и осуществление мероприятий профотбора на примере конкретной организации. Главы, вошедшие в данный раздел книги, призваны наглядно проиллюстрировать учебный материал, который был представлен ранее. Однако следует иметь в виду, что рассматриваемый пример разработки системы ППО – это именно пример. Выбор описанных здесь методологических подходов к разработке системы профотбора и практических приемов определяется конкретными условиями предприятия-заказчика и не является единственно возможным. Несмотря на то что в большинстве случаев вами будет использоваться именно тот алгоритм разработки системы профотбора, который представлен в данной книге, следует помнить, что могут быть и другие пути решения задач профессионального психологического отбора. В каждом конкретном случае выбранная вами методология создания системы ППО должна соответствовать условиям, в которых будет осуществляться отбор кандидатов на замещение вакантных должностей.

Организация, в интересах которой будет производиться разработка системы профессионального психологического отбора, – гипотетическая организация. Назовем ее «Дельта-Юкон» и предположим, что руководство этой организации обратилось к вам с предложением разработать систему ППО.

Согласившись на предложение руководства компании «Дельта-Юкон», вы должны очертить круг проблем, которые вам предстоит решить при разработке системы профессионального психологического отбора, и наметить этапы их практического решения. Эти проблемы аналогичны тем, которые были рассмотрены в предыдущих главах. В общем виде они могут быть сформулированы следующим образом:

– выявление профессионально важных качеств;

– подбор диагностических методик в соответствии с выявленными ПВК, а также проверка валидности и надежности использованных методик относительно решаемых задач;

– определение критериев оценки уровня развития ПВК, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей;

– разработка алгоритма принятия решения о степени профессиональной психологической пригодности кандидатов на замещение вакантных должностей;

– разработка процедуры непосредственного обследования кандидатов на замещение вакантных должностей с целью определения степени их профессионально психологической пригодности;

– оценка эффективности мероприятий ППО и его совершенствование.

Однако, приступая к разработке системы профессионального психологического отбора, необходимо также уточнить еще несколько вопросов:

– причины, по которым руководство организации обратилось к вам с предложением разработать систему ППО;

– наличие в организации специалистов, выполняющих профессиональные обязанности в соответствии с должностями, на которые предстоит отбирать кандидатов;

– наличие в организации штатных психологов.

Если кроме этих вопросов необходимо уточнить и другие, это обязательно нужно сделать. Почему?

Во-первых, вы должны получить необходимую информацию об организации, в том числе и о ее успешности. Если организация успешна, то существует вероятность, что желающих работать здесь будет достаточно много. Если, наоборот, организация зарекомендовала себя как низкоуспешная, то возможны проблемы с рекрутингом кандидатов для прохождения профотбора, а соответственно эффективность разработанной вами системы отбора может быть относительно низкой. Во избежание конфликтов с заказчиком следует предупредить его об этом.

Кроме того, отвечая на первый вопрос, необходимо уяснить, чего ждет заказчик от вашей системы. К сожалению, очень часто руководство организаций само не знает этого. Очень часто руководители считают, что достаточно ввести процедуру профотбора – и проблемы с персоналом исчезнут. Но это заблуждение. Система отбора будет неэффективна, если не уделяется должного внимания работе с персоналом или не предпринимаются попытки привлечения к работе в организации высокопрофессиональных специалистов. Если руководство позволяет вносить изменения в разработанную систему отбора или принимает кадровые решения, противоречащие заключению, которое сделано на основе результатов профотбора, то вряд ли следует говорить о том, что разработанная вами система профотбора будет по достоинству оценена заказчиком.

Во-вторых, уточнив вопрос о специалистах, работающих на должностях, на которые предстоит отбирать кандидатов, вы сможете наметить пути решения задач по выявлению профессионально важных качеств и апробации методов психодиагностического обследования. Если в организации работают люди, выполняющие профессиональные обязанности по должности, на которые предстоит отбирать кандидатов, то соответственно можно выбрать экспертов из числа работающих. Кроме того, можно провести апробацию отобранных психодиагностических методик с использованием персонала организации заказчика.

В-третьих, уточнение вопроса о наличии в организации штатных психологов позволит вам сделать правильный вывод об оформлении результатов вашей разработки. Если в организации есть штатный психолог, то обычно бывает достаточно предоставить инструкцию, содержащую последовательность проведения психодиагностического обследования, алгоритм вынесения итогового заключения и разработанные нормативы. Если же штатного психолога нет, то потребуется более подробное описание. Более того, в случае отсутствия в организации штатного психолога весьма целесообразно завершить разработку системы ППО созданием компьютерной программы. Для этого нужно поставить соответствующую задачу программистам.

Конечно, как было отмечено выше, в ряде случаев потребуется уточнить и другие вопросы, что может быть обусловлено спецификой организации, в интересах которой предстоит разработать систему профотбора. Однако с уточнения именно этих трех вопросов и следует приступать к разработке системы профотбора. Причем поиск ответов на эти и другие уточняющие вопросы можно рассматривать в качестве подготовительного этапа создания системы профотбора.