Решение проблем управления персоналом в российской практике

Термин «управление персоналом», как и термин «менеджмент», для России относительно новый. Несмотря на то что уже с конца 60-х гг. XX в. предпринимались попытки проанализировать суть и значение данного явления, в качестве учебной дисциплины управление персоналом начали преподавать в вузах России лишь с 1985 г. Если данный факт рассматривать в аспекте социально-экономического развития страны, то невольно возникает вопрос о том, почему при декларации особой роли рабочего класса проблема управления персоналом практически не рассматривалась с позиции значимости для экономического развития общества?

История возникновения управления персоналом как самостоятельного научного направления не вызывает сомнения в том, что формирование данного направления в значительной степени было обусловлено изменением взглядов на роль персонала в сфере экономической деятельности организации. В начале XX в. Ф. Тейлор считал рабочих придатком машин и, по сути, не видел в них людей, обладающих свободой воли, имеющих свои желания и потребности, но с середины 20-х гг. XX в. взгляды принципиально изменились. Работники предприятия стали рассматриваться в качестве одной из самых главных движущих сил современного производства, что привело к созданию новой научной дисциплины, названной впоследствии «управление персоналом».

Однако в России подобная точка зрения сформировалась значительно раньше, а с 1917 г. в государственной политике утвердился приоритет рабочего класса. Несмотря на это, управление персоналом вплоть до 1985 г. не рассматривалось в качестве значимой проблемы. Чем это можно объяснить?

Вероятно, причин, обусловивших подобное положение дел, было несколько.

Так, согласно одному из фундаментальных положений марксизма, считалось, что бытие определяет сознание человека, а поскольку в условиях социалистического строя человек работает не на конкретного хозяина, а в целом на благо общества, то уровень его социальной ответственности будет еще выше. Таким образом, априори предполагалось, что труд в условиях социалистической системы хозяйствования сам по себе формирует человека, наделяет его высокой социальной ответственностью. Тем более что буквально с момента рождения человек был включен в систему взаимодействия с различными общественными организациями, пропагандирующими социалистический образ жизни. Поэтому в аспекте экономической деятельности управление людьми, которые и так являются единомышленниками и постоянно находятся во взаимодействии с общественными и государственными структурами, оказывающими воспитательное воздействие на их сознание и контролирующими их поведение, вероятно, слабо представлялось самостоятельной задачей.

Вместе с тем у данного подхода есть ряд недостатков. С точки зрения психологии главный недостаток заключается в том, что конкретный человек, растворяясь в коллективе, рискует потерять свою индивидуальность. При этом в ситуации, когда общественные интересы превалируют над ценностями конкретной личности, роль этой личности в обществе нивелируется. Именно это и происходило в России после 1917 г. Так, возведя в ранг государственной политики лозунг о равноправии, советское правительство одновременно декларировало тезис о том, что незаменимых людей нет, поскольку в условиях равных возможностей каждый может достичь успеха в любом виде деятельности.

С точки зрения научной психологии подобный подход не может быть реализован в полной мере, поскольку возможность успешно выполнять деятельность зависит не только от наличия необходимых условий, но и от способностей конкретного человека. Например, для того, чтобы стать хорошим музыкантом, недостаточно иметь возможность музицировать, необходимо еще иметь и соответствующие способности. Таким образом, вторая причина недооценки в России роли управления персоналом для решения экономических задач заключается в том, что длительное время отрицалось или недооценивалось наличие индивидуальных различий между людьми, а также значимость этих различий для эффективного выполнения профессиональных обязанностей в конкретных сферах трудовой деятельности.

Вполне вероятно, что недооценка роли индивидуальных различий для успешной деятельности в значительной степени объясняется тем, что в России на протяжении длительного времени не уделялось должного внимание развитию психологии, а в период с 1936 по 1960 г. подготовка специалистов в этой сфере практически не осуществлялась. Данное обстоятельство, вероятно, обусловило и третью причину невнимания российской науки к проблемам управления персоналом – изолированное друг от друга развитие экономической и психологической наук. Так, в отечественной психологии достаточно давно стало понятно значение роли индивидуальных особенностей для успешного выполнения конкретной трудовой деятельности, так же как и значение социальных процессов, происходящих внутри трудового коллектива, для достижения целей производства. Однако в экономику России психологические знания стали активно проникать лишь в начале 80-х гг. XX в. Этому способствовали социально-экономические преобразования, происходящие в России. Интерес к психологии стал отражаться на развитии различных сфер научных знаний, в том числе и экономических.

Вместе с тем следует отметить, что возросший интерес к проблемам управления персоналом не нашел должного отражения в научных исследованиях и в практической деятельности. К сожалению, в большинстве коммерческих организаций персоналу по-прежнему уделяется весьма мало внимания. Видимо, должно пройти еще достаточно много времени, прежде чем научно обоснованные подходы к рассмотрению роли персонала в производстве получат более широкое распространение в практической деятельности. Тем не менее, несмотря на несоответствие между современными научными подходами и реальным положением дел, предприятия уже сегодня вынуждены заниматься персоналом, что находит свое отражение в кадровой политике.