87) Культура организации: функции, компоненты, типология.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Культура организации - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Функции организационной культуры:

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;

2) культурные ценности, доминирующие в организации (символы, обычаи);

3) характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

4) нормы, принимаемые повсеместно в организации, стиль поведения;

5) психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Типология Харрисона, Хенди. В основе лежит отношение организации и начальника над подчиненным.

4 типа культур:

1. Культура власти. Все в руках начальника, который влияет на любые сферы деятельности и на любого сотрудника. Авторитарный тип. Подчиненный находится в роли «раба», считается, что его силы, время и т.д. находится во власти организации. Культура власти – субъективная. Начальник не придерживается стандартов, инструкций . субъективизм приводит к тому, что люди пытаются понравится и проявить преданность руководителю. Работники должны быть гибкими и менять установки вместе с установками начальника.

2. Культура роли. Работник подчинен организации в рамках контракта. Решение принимают те, кто может в рамках полномочий. Хороший работник тот, кто хорошо выполняет свои официальные функции, кто не тревожит начальника лишним энтузиазмом. Конфликты разрушаются с помощью формальных правил. Поощрения и наказания формально прописаны.

3. Культура задач – ориентированная на результат. Важна компетентность. Основная ценность – достижение цели наиболее эффективным способом. Люди объединяются для достижения цели. Структуры связи гибкие: меняются задачи, меняются главные в группе по выполнению задач. Правила очень свободные и быстро меняются, если перестали быть целесообразными. Отношение к работнику как к партнеру.

4. Культура личности. Приоритет личности работника. Нужно создавать работнику хорошие условия для самоактуализации. Культура крутится вокруг потребностей, целей, мотивов, желаний отдельных членов организации. Приоритет – отдельные люди с высокими способностями. Считается, если сотруднику создать наилучшие условия, то он будет лучше работать. Это очень эмоциональная и субъективная культура, построена на компетентности в межличностных отношениях.

Типология К. Камерона и Р. Куинна. Выделили 2 измерения культуры: степень гибкости культуры и внешняя или внутренняя ориентация. Все известные культуры разделяются по степени гибкости. Есть культуры, где приоритет – быстрые изменения в соответствии с изменениями окружающей среды, есть культуры стабильного типа. Внешняя ориентация на потребителя, на соперничество. Внутренняя не только на собственные дела фирмы, но и на интеграцию коллектива: мы все одна семья.

4 типа культуры:

1. Клановая культура (групповая сплоченность) - организации данного типа характеризуются сплоченностью, соучастием и разделением всеми педагогами ценностей и целей организации. Руководители воспринимаются как воспитатели и, возможно как родители. Организация похожа на большую семью и придает значение высокой степени сплоченности педагогического коллектива и моральному климату. Связующая сущность организации – традиции и преданность. Критериями успеха являются добрые чувства к учащимся и их родителям и забота о них.

2. Бюрократия (иерархическая культура) - для этого вида культуры характерен последовательный образ действий в стабильной окружающей среде, а символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность соответствия утвержденной политике. Ключевые ценности успеха данной организации - это четкое распределение полномочий, механизмы учета и контроля, правила и процедуры. Тип руководителя – координатор, наставник, организатор.

3. Рынок - тип организации, ориентированный на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Связующей сущностью организации является стремление побеждать. Ключевые ценности успеха – рыночная доля и степень проникновения на рынок образовательных услуг. Руководители – жесткие управленцы и суровые конкуренты.

4. Адхократия (инновационная культура) - организацию этого типа характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Руководители - новаторы, предприниматели. Успех означает предоставление уникальных и новых образовательных услуг.

Сонненфельд выделил 4 типа организационной культуры:

1) "бейсбольная команда" - возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. Этот тип характерен для компаний, работающих на быстрорастущих рынках, решения принимаются очень быстро, поощряется талант, новаторство, инициатива, успешные сотрудники считают себя свободными игроками и компании борются за них.

2) "клуб" – консервативный тип, характеризуется лояльностью, преданностью, сработанностью и командной работой. Он характерен для современных компаний, стабильные безопасные условия способствуют поощрению опыта работников. Главное требование к работникам - дотошность в работе, текучесть кадров минимальна, карьерный рост происходит медленно и постепенно, главное команда.

3) "академия" - встречается в давно существующих и стабильных компаниях, главное в работниках - преданность компании и профессионализм, у каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствуется, хорошая работа и проф-е мастерство.

4) "крепость" – главное - адаптация к внешним условиям. Он возникает как ответ на угрозы из вне, нет гарантии постоянной работы, сотрудники не будут продвигаться вперед, главное - вывести компанию из кризиса, постоянная реструктуризация.