Наем, отбор и прием персонала

I:

S: Принцип параллельности означает:

+: одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

-: приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

-: выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

-: упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

-: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

I:

S: Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:

+: соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

-: при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

-: чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает

-: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения

-: выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

I:

S: Наем на работу - это:

+: ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

-: мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

-: рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

-: целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

I:

S: Основной задачей при найме на работу персонала является:

+: удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

-: распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

-: ознакомление персонал с особенностями организационного механизма управления

-: привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

-: повышение степени привязанности работника к организации

I:

S: Возможны следующие источники найма работника:

+: внешний

+: внутренний

-: промежуточный

-: смешанный

-: временный

I:

S: К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

+: временный работник обычно не знает специфики работы организации

-: организации не приходится выплачивать им премии

-: организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

-: временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

-: широкие возможности выбора

I:

S: В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

+: непосредственный руководитель

+: профессиональный психолог

+: менеджер по персоналу

-: помощник руководителя

-: помощник юрисконсульта

I:

S: Основная цель первичного отбора состоит в:

+: отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

-: изменении статуса человека в организации

-: установлении требований к кандидатам на вакантную должность

-: рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

-: доведении до сотрудников сообщения о приеме

I:

S: Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

+: анализ резюме

+: анализ анкетных данных

+: графологическая экспертиза

-: собеседование

-: тестирование

I:

S: Открытые вопросы на собеседовании предполагают

+: развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

-: ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений

-: подсказку, какой тип ответа ожидается

-: избежание недопонимания или неверного понимания

-: демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

I:

S: Методы первичного отбора называют:

-: социологическими

-: нормативными

-: анкетными

+: бесконтактными

-: автобиографическими

I:

S: К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

+: автобиография

-: трудовой договор

-: личный листок по учету кадров

+: резюме

+: медицинское заключение

I:

S: Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

+: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

-: данные о послужном списке кандидата

-: наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

-: готовность к принятию дополнительных нагрузок

-: круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

I:

S: Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

+: резюме

-: заключение графологической экспертизы

-: медицинское заключение

-: образовательные свидетельства

-: отзывы и рекомендации

I:

S: Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

+: выяснение области интересов кандидатов

+: лень, недостаточная сила воли

+: отсутствие интересов

-: общительность кандидата

-: социокультурный уровень

I:

S: Начальным этапом процесса найма персонала является:

+: анализ содержания и требования работы

-: определение источников и путей покрытия потребности в персонале

-: проведение собеседования с кандидатом

-: установление требований к кандидату на должность

-: проведение тестирования

I:

S: Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

+: тесты

-: собеседования

-: рабочие задания

-: графологическая экспертиза

-: анализ документов

I:

S: Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

+: незнание предпочтений кандидата

+: изменение условий тестирования

+: изменения в самом испытуемом

-: отсутствие должной подготовки кандидата

-: большой объем теста

I:

S: Проекционные тесты предназначены для получения:

+: общего представления о личности

+: представления об интересах и мотивах поведения

-: способности действовать в экстремальных ситуациях

-: информации о семейных отношениях,

-: информации о физическом развитии

I:

S: Содержанием этапа планирования интервью является:

+: анализ спецификации работы

+: изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

-: вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",

-: установление контакта

-: выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)