Глава 6 Мотивация труда персонала при инновациях

6.1. Виды мотиваций персонала

Результаты инновационного процесса во многом зависят оттого, в какой степени работники предприятия заинтересованы в быстром и эффективном внедрении результатов инноваций в производство. В этом случае важное значение приобретает мотивация работников к высокопроизводительному труду.

В рыночной экономике важен также коммерческий результат, выражающийся в конкретных показателях эффективности: росте прибыли, снижении издержек, повышении качества продукции. Под­ход предприятия к мотивации труда в инновационном процессе определяется двумя главными моментами - стремлением максимально активизировать творческую личность и направить эту активность на достижение конкретного экономического результата. При этом мож­но выделить несколько общих, наиболее существенных направлений:

• использование материальных и нематериальных стимулов для создания системы мотивации труда в инновационном процессе;

• широкое применение организационных и психологических сти­мулов, ориентированных на потребности высшего порядка (в само­выражении, реализации индивидуальности и т.д.);

- придание мотивации труда в инновационном процессе постоян­ного характера, а не временной кампании. Следовательно, мотивация труда в инновационном процессе направлена на максимальную творческую активность работников, занятых инновациями, и на решение конкретных, коммерчески ориентированных задач предприятия.

Побуждение к активной деятельности субъекта (личности, соци­альной группы, общности людей) связано со стремлением удовлетво­рить свои определенные потребности, т.е. мотивы поведения. Мотивы делятся на индивидуальные и групповые; материальные и духовные; экономические и социальные. К основным мотивам, побуждающим персонал предприятий железнодорожного транспорта к эффектив­ной инновационной работе, можно отнести:

• заработную плату и надбавки к ней;

• различные отраслевые льготы;

• условия труда;

• важность выполняемой работы;

• возможность периодически повышать квалификацию;

• доступность к информации предприятия;

• корпоративную культуру коллектива предприятия;

• возможность повышения в должности и др.

Определяющим фактором при мотивации труда конкретного ра­ботника предприятия или коллектива в целом является аттестация персонала. Аттестация - это метод, предназначенный для уста­новления профессиональной пригодности персонала на основе ком­плексной оценки деловых и личностных качеств работника.

Главная задача аттестации - определение соответствия каждого аттестуемого работника занимаемой им должности и выработка ре­комендаций, определяющих дальнейший статус работника. Аттеста­ция проводится на всех предприятиях железнодорожного транспорта согласно Трудовому кодексу РФ. По результатам аттестации выра­батываются рекомендации по совершенствованию кадровой полити­ки организации: перевод на новую должность; должностное повыше­ние или понижение работника; изменение его оклада; рекомендации по дополнительному обучению, повышению квалификации и др. По итогам проведения аттестации издается приказ за подписью первого руководителя организации, содержащий все кадровые изменения.

Анализ теоретических подходов к созданию и реализации систе­мы стимулирования персонала позволяет сделать вывод о том, что эффективность его работы, а значит и предприятия в целом, опреде­ляется ценностью вознаграждения.