2.2. Научный подход и методы управления персоналом

Методы управления; Искусство руководства.

Управление персоналом как целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации базируется на научном подходе, определяющем методы, способы его практической организации.

Отдельные авторы в теории и практика управления человеческой стороной организации, развивая различные его концепции, рассматривают в качестве составляющих экономиче­ский, гуманистический, органический подходы к управлению персо­налом организации. Анализируя теорию и практику управления различными субъектами и объектами, многие авторы склонны считать применимыми к менеджменту (в том числе и к менеджменту персонала) следующие 13 научных подходов:

• системный,

• комплексный,

• интеграционный,

• маркетинговый,

• функциональный,

• динамический,

• воспроизводственный,

• процессный,

• нормативный,

• количественный,

• административный,

• поведенческий,

• ситуационный.

Многообразие существующих аспектов научного периода к управлению персоналом является свидетельством их актуальности и практической значимости для дальнейшей разработки и практического использования.

Научный подход в управлении персоналом находит свою практическую реализацию в использовании конкретных методов управления и руководства.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. По аналогии под методами управления персоналом следует понимать способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации.

Методы управления тесно связаны с принципами управления. Принципы – основополагающие начала методов управления. Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают – им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления следует отличать от способов (или приемов) управленческой деятельности на уровне предприятия, объединения, экономического района; от способов деятельности, применяемых в своей работе различными категориями руководителей; наконец, от способов (или приемов) реализации тех или иных функций управления (планирования, организации, контроля и т.д.). Все эти способы или приемы, которые нередко называют конкретными методами руководства, носят локальный, частный характер, поскольку относятся к какому-то отдельному органу, работнику или связаны с отдельной функцией.

Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, так как они имеют общую основу, реализуют взаимосвязанные цели и задачи. В то же время у них есть свои специфические особенности.

В основе системы методов управления лежат объективные законы управления. Эти методы как бы конкретизируют, преломляют их действия в системах управления.

В основе руководства лежит конкретное личное воздействие ру­ководителя, опирающееся, прежде всего на его власть, формальный авторитет и полномочия.

Таким образом, методы управления – нечто более основопола­гающее по сравнению с методами руководства. Однако резкой гра­ницы между теми и другими не существует, и быть ее не должно, так как использование методов управления в значительной части осуще­ствляется через деятельность руководителя и, соответственно, через методы руководства. Потому искусство руководства включает три задачи:

• владеть методами управления;

• владеть методами руководства;

• уметь реализовать методы управления как непосредственно, так и в процессе использования методов руководства.

Искусство руководства при проведении научного анализа мето­дов управления предусматривает выделение содержания метода, его направленности и конкретной организационной формы. При опреде­лении содержания методов управления следует исходить из того, что метод есть способ реализации объективных законов. Поэтому для анализа и успешного использования методов управления важно знать, какие законы присущи объекту управления. Содержание мето­да управления прежде всего связано с содержанием объективных за­конов, конкретная реализация которых возможна только через меха­низм действия совокупности методов управления.

Вместе с тем для достижения цели недостаточно того, что­бы метод просто соответствовал требованиям объективных за­конов. Необходимо найти пути превращения этих требований в способы воздействия на персонал организации. Поэтому метод управления характеризуется не только содержанием, но и на­правленностью его побуждающего воздействия. По характеру воздействия все методы управления можно разделить на три группы:

• методы материальной мотивации;

• методы социальной мотивации;

• методы властной мотивации.

Методы управления реализуются посредством системы ис­полнения и неизбежно приобретают ту или иную организацион­ную, административную форму. Организационная форма – тре­тий элемент характеристики метода управления. Характеристика ор­ганизационной формы метода управления включает следующие эле­менты:

• тип воздействия;

• характеристика воздействия;

• метод выработки воздействия.

Многообразие методов управления и руководства вызывает не­обходимость упорядочения всей их совокупности путем классифика­ции по определенным признакам. Устоявшейся научной классифика­ции методов управления не существует. Разные авторы учебных и научных работ, исходя из целей своих исследований, предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления. Как уже отмечалось, существуют методы управления и методы руководства, методы прямого и косвенного действия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. С помощью косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

Наиболее часто все методы управления укрупненно классифицируются как общенаучные и специальные (частные). Общенаучные методы применяются не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов менедж­мента (в том числе и управления персоналом), образуя его общенауч­ную методологию, базирующуюся на системном, комплексном, исто­рическом подходах к решению проблем. К числу общенаучных мето­дов относятся:

• диалектический метод;

• системный метод;

• комплексный метод;

• метод историзма;

• метод социального эксперимента;

• метод моделирования;

• мысленно-логические методы (дедукция, индукция, анализ, синтез, методы классификации и построения типологии);

• метод математизации (экономико-математические методы);

• эвристические методы;

• метод эксперимента;

• метод социологического исследования.

Вторая группа методов – это специфические (частные) методы, в том числе и методы управления персоналом. По со­держанию, направленности и организационным формам методы управления персоналом подразделяется на:

• организационно-распорядительные (административные), на директивных указаниях высших управленческих структур;

• экономические, обусловленные и поддерживаемые эко­номическими стимулами;

• социально-психологические, применяемые в целях по­вышения социальной активности индивидов, их групп и общно­стей.

Административные методы управления персоналом базируют­ся на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Их отличительные особенности:

• ориентированность на такие мотивы поведения, как чувство долга, осознанная необходимость дисциплины труда, культура трудовой деятельности;

• прямой характер воздействия (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению);

• соответствие правовым нормам и распоряжениям вышестоя­щих органов.

Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию про­цесса производствами управления.

К методам организационного воздействия относятся:

• организационное регламентирование, определяющее задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и их руководителей в форме положений;

• организационное нормирование, предусматривающее издание качественно-технических, трудовых, финансово-кредитных, ор­ганизационно-управленческих и других нормативов;

• организационно-методическое инструктирование, выражаю­щееся в составлении должностных инструкций, методических указаний, методических инструкций, рабочих инструкций.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказов, распоряжений или указаний, которые являются правовыми ак­тами ненормативного характера.

Экономические методы управления персоналом – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечива­ется прогрессивное развитие организации. К ним относятся:

• технико-экономический анализ;

• технико-экономическое обоснование;

• технико-экономическое планирование;

• экономическое стимулирование и мотивация трудовой дея­тельности;

• установление экономических норм и нормативов;

• ценообразование;

• страхование;

• налогообложение и некоторые другие.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании социального механизма управления (системы социальных взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.п.). К ним относятся:

• социально-психологический анализ;

• социально-психологическое планирование;

• создание творческой атмосферы;

• участие работников в управлении;

• социальное и моральное стимулирование;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей;

• развитие у работников инициативы и ответственности;

• установление моральных санкций и поощрений;

• установление социальных норм поведения;

• формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата.

Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных методов не существует. По этому перед руководством организации встает несколько задач:

• стремиться найти те методы, которые имеют, с точки зрения стоящей задачи, наибольший потенциал воздействия;

• умело сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчиненных выполнить данное задание;

• умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Выбор метода – это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. При анализе отдельных групп методов руководствами нужно учитывать сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях. Он должен также учитывать и «эффект накопления», и «эффект привыкания». Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается с ним. И это ослабляет воздействие метода. С другой стороны, за длительный период использования метода его недостатки и «огрехи» накапливаются и могут вырасти в серьезную проблему. В этой связи серьезной становится проблема сочетания и выбора методов в связи с изменяющимися условиями, ситуацией и т.д.

Комплексному использованию методов руководства спо­собствует умение руководителя в каждом методе различать со­держание (т.е. требования каких законов он реализует), направ­ленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.).

Следует иметь в виду, что методы управления не только приме­няются руководителями, но и формируют руководителей. Сформиро­вавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры по­степенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдви­нуться и к которым они привыкли. А потому переход к новым мето­дам управления всегда требует работы по повышению квалификации, по выдвижению работников нового типа. Это очень важный аспект применения методов управления персоналом на практике.