2. Место управления персоналом в системе менеджмента

Система менеджмента; Персонал в системе менеджмента; Финансовый менеджмент, производственный менеджмент, инвестиционный менеджмент, менеджмент сбыта.

Система менеджмента – это комплексная система управления, обеспечивающая конкурентоспособность управляемого объекта.

В систему менеджмента в качестве компонентов входят общий и специальные виды менеджмента, посредством которых реализуется функции управления.

Персонал занимает центральное место в системе производственного, финансового, инвестиционного, сбытового и других видов менеджмента (см. рис. 5.).

Рис. 5.Персонал в системе менеджмента

финансы + управление персоналом + общие функции управления = финансовый менеджмент

производство + управление персоналом + общие функции управления = производственный менеджмент

инвестиции + управление персоналом + общие функции управления = инвестиционный менеджмент

сбыт + управление персоналом + общие функции управления = менеджмент сбыта

		Общий менеджмент
	Управление персоналом	Планирование	Организация системы управления	Мотивация	Контроль
Специальный менеджмент	Логистика
	Финансы
	Производство
	Сбыт

Рис. 6. Управление персоналом в системе функций управления

1.3. Персонал как объект и субъект управления

Объекты и субъекты управления персоналом; Характеристики, признаки, численность, структура персонала; Организационная структура.

Человеческие ресурсы – это главный ресурс общества, обеспечивающий его процветание при условии обеспечения воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Персонал (лат. personalis – личный) – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками (см. рис.7).

П ерсонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы (см. рис. 7, 8).

Рис. 7. Объект управления персоналом

Рис. 8. Объекты управления персоналом

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом) или наличие отношений собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу;

обладание определенными качественными характеристиками:

• профессией,

• квалификацией,

• компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих);

• целевая направленность деятельности персонала.

Основными характеристиками персонала организации являются:

• численность;

• структура.

Численность персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.

Численность персонала бывает:

• списочной – включает только сотрудников, оформленных официально;

• фактической – включает списочный состав, а также сотрудников, фактически выполняющих работу в данной организации, и сотрудников, имеющих гибкие формы занятости (совместители, надомники и др.).

Структура персонала организации – это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку.

Виды структуры персонала:

статистическая – отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей;

аналитическая – подразделяется:

• на общую структуру – в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы;

• частную структуру – она отражает положение отдельных групп работников, например, «занятых тяжелым трудом», «занятых на обрабатывающих центрах».

Критерии оптимальной структуры персонала – это соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группы, выраженным в затратах времени.

Рис. 9. Характеристика персонала как объекта управления

В качестве субъекта управления персоналом выступает совокупность органов и работников, реализующих функции управления. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние (см. рис. 10).

Рис. 10.Классификация субъектов управления персоналом

К внутренним субъектам управления персоналом в организациях относятся:

• отдел кадров;

• отдел обучения;

• отдел труда и заработной платы;

• отдел социального развития;

• социальная лаборатория.

Цели отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Основные функции – это:

• отдел кадров;

• отдел обучения;

• отдел труда и заработной платы;

• отдел социального развития;

• социальная лаборатория.

Цели отдела кадров – сохранение квалифицированных работни­ков в условиях нестабильного производства и наем новых ра­ботников. Основные функции – это:

• наем, расстановка и увольнение кадров организации;

• ведение кадрового делопроизводства;

• анализ текучести кадров и дисциплины труда;

• подготовка кадровых приказов;

• учет движения персонала и др.

Цели отдела обучения – обучение руководителей, специалистов, рабочих. Его функции:

• организация обучения руководителей, специалистов, рабочих.

• основам рыночной экономики;

• правилам техники и безопасности труда;

• учебно-методическое руководство производственно-экономи­ческим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

• изучение и обобщение опыта работы лучших работников;

• организация производственной практики студентов.

Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Его функции:

• разработка и согласование штатных расписаний структурных подразделений;

• контроль численности персонала в структурных подразделениях;

• внедрение современных систем оплаты труда, формирование и внедрение систем премирования;

• внедрение контрактной формы найма персонала и формирова­ние коллективного договора;

• контроль за соблюдением Трудового законодательства РФ;

• организация работы по аттестации рабочих мест;

• разработка и согласование графиков работы структурных под­разделений;

• анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

• ведение статистической отчетности по трудовым показателям.

Цель отдела социального развития – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Основные функции этого отдела:

• организация и координация работы по охране труда в организации;

• контроль за соблюдением законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

• анализ и предупреждение производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшение условий труда;

• согласование проектной документации с требованиями по ох­ране труда;

• анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда;

• ведение отчетности по охране труда.

Цель работы социальной лаборатории – формирование корпора­тивной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. В функции данной служ­бы входит:

• изучение социологических и психологических проблем органи­зации труда, быта и отдых работников, разработка путей и ме­тодов их разрешения;

• повышение стабильности трудового коллектива, его активно­сти и инициативности;

• повышение эффективности социального управления;

• разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Также носителями целей и функций системы управления пер­соналом являются заместитель директора по управлению пер­соналом, который должен:

• разрабатывать стратегию управления персоналом и кадровую политику;

• проводить маркетинг персонала;

• привлекать в организацию сотрудников, отвечающих перспек­тивам ее развития;

• заниматься вопросами адаптации, подготовки, переподготовки и повышением квалификации персонала;

• осуществлять деловую оценку персонала;

• участвовать в разработке штатного расписания и организаци­онной структуры предприятия с расстановкой специалистов;

• управлять занятостью, текучестью и движением персонала внутри организации;

• оформлять прием, перевод и увольнение сотрудников;

• разрабатывать системы мотивации и стимулирования труда со­трудников;

• формировать трудовой коллектив;

• управлять трудовыми конфликтами и стрессами;

• обеспечивать соблюдение требований охраны труда, экономи­ческой и информационной безопасности;

• консультировать сотрудников по указанным вопросам.

Связь между объектами и субъектами реализуется посредством организационной структуры управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом – это сово­купность специализированных функциональных подразделений и должностных лиц, взаимодействующих в процессе обоснова­ния, выработки, принятия и реализации решений по поводу управления персоналом.

Вид организационной структуры управления персоналом определя­ется следующими факторами:

• сложившимся разделением прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала;

• их концентрацией в рамках различных уровней управления и отдельных подразделений;

• степенью интеграции этих подразделений в единое целое.

Элементарная организационная структура характеризуется следующими особенностями:

существует в небольших организациях;

имеет два уровня управления – руководитель и исполнитель.

Ее достоинства:

• оперативность в принятии решений как работниками, так и руководителем;

• неформальный подход к стимулированию сотрудников и кон­тролю за их деятельностью;

• быстрая адаптация к изменениям в окружающей среде;

Недостатки:

• загруженность руководителя текущими делами;

• опасность субъективистского подхода к принятию решений со стороны руководителя.

Линейная организационная структура отличается следующими особенностями:

• используется в семейном, мелком предпринимательстве, при организации работ в низовых производственных звеньях;

• преобладают вертикальные связи;

• относительная автономность в работе;

• обычно эффективна при однотипности выполняемых функций.

Достоинства этой структуры:

• простота;

• четкость взаимосвязей.

Недостатки:

• низкая эффективность при необходимости специализации функций;

• большая нагрузка на руководителя.

Функциональная организационная структура характеризуется следующими признаками:

• существует там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация;

• в соответствии с кругом решаемых задач сотрудники подчиня­ются сразу нескольким руководителям.

Среди достоинств этой структуры:

• высокий уровень специализации профессиональной деятельно­сти;

• взаимодополняющие линейные и функциональные связи.

Недостатки:

• необходимость в дополнительных бюрократических звеньях;

• нарушение принципа единоначалия.

Как правило, ни линейная, ни функциональная структуры в чистом виде не встречаются. Наиболее распространена линейно-функциональная модель. Помимо характеристик линейной и функциональной структур, ей присущи:

• двойное подчинение персонала и линейному и функциональному руководителю;

• разделение управленческого труда по функциональному при­знаку;

• дублирование функций руководителей и специалистов в про­цессе управления организацией.

Дивизиональную структуру отличают:

• специализация управления по видам товаров и услуг, группам потребителей или географическому признаку;

• применение в организациях с высоким уровнем диверсифика­ции производства;

• гибкость и оперативность взаимодействия потребителя с производителем;

• рост затрат на содержание аппарата управления;

• усложнение информационных потоков.

Матричная организационная структура отличается следующи­ми характеристиками:

• применяется в специализированных научных организациях, многопрофильных организациях, научно-производственных ком­плексах;

• базовый структурный элемент такой системы — многофунк­циональная группа сотрудников, команда, отвечающая за удов­летворение всей совокупности рыночных требований и запро­сов потребителей.

Достоинства этого типа структуры:

• концентрация усилий на реализации конкретного проекта;

• наделение сотрудников большей самостоятельностью;

• повышение мотивации и уровня ответственности сотрудников;

• гибкость, быстрое реагирование на изменения условий внут­ренней и внешней среды.

Недостатки:

• как правило, временный характер структуры и как следствие – нестабильность персонала, текучесть кадров;

• усложнение организационных взаимоотношений; нарушение принципа единоначалия.

Разновидностями матричных структур являются:

• проектная;

• программно-целевая;

• бригадная;

• буферная структуры.