Раздел 6. Развитие и высвобождение персонала организации

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышения уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников, усилению их мотивации.

К основным задачам данной подсистемы можно отнести:

• профессиональное образование работников;

• подготовку и переподготовку специалистов;

• повышение квалификации персонала;

• профессиональную ориентацию новых сотрудников;

• планирование карьеры;

• работу с кадровым резервом;

• ротацию персонала;

• делегирование полномочий;

• создание условий для саморазвития и самообучения.

Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое по­нятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и уме­ний, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интере­сов в процессе каждодневной трудовой деятельности.

6.1 Организация обучения персонала

Определение обучения персонала; Цели и задачи обучения; Направления обучения; Формы обучения; Факторы эффективности профессионального обучения; Этапы и методы обучении.

Обучение персонала – это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг- менеджеров.

Обучение персонала – центральная часть кадровой программы развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях.

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персо­нала, является получение знаний.

Основными задачами обучения персонала являются:

• получение или повышение сотрудником квалификации для углубления специальных знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;

• отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуаци­ях (ведение переговоров, выработка решений, управление вре­менем и т.д.).

Выделяют три основных направления обучения персонала.

• подготовку кадров – организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей чело­веческой деятельности, владеющих совокупностью специаль­ных знаний, умений, навыков;

• переподготовку кадров – получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда;

• повышение квалификации кадров. Цель такого обучения – это усовершенствование персоналом своих знаний, умений и на­выков в связи с ростом требований к профессии или продви­жением по должности.

Обучение персонала может проводиться в формах:

 внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте). Эта фор­ма обучения характеризуется хоть и значительными, но фиксиро­ванными расходами. Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется про­стым и наглядным способом, результаты легко контролируются;

 внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Такая форма обучения персонала связана со значительными изме­няющимися расходами. Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.

Профессиональное образование включает в себя два этапа:

1. первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;

2. учебные процессы после окончания первой фазы образо­вания обобщенно называются повышением квалификации.

Рассмотрим классификацию форм повышения квалифи­кации.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. По­вышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуще­ствляется в учебных заведениях. Специальной формой внеш­него повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалифи­кации своих работников.

2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта – несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание.

3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в професси­ональной области, отработку поведения, проблемно- ориентированнoe повышение квалификации.

5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение ква­лификации работников фирмы (технических специалистов и спе­циалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы по­вышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Функции организации и контроля обучения, как правило, возлагаются:

• на руководителя подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучение;

• менеджера по управлению персоналом.

Руководитель подразделения непосредственно отвечает:

• за утверждение уже определенных потребностей и целей обучения;

• выбор обучающих программ;

• утверждение сметы расходов на материалы и программу обучения;

• планирование и утверждение программы обучения;

• проверку результатов обучения.

В обязанности менеджера по персоналу, связанными с обучением кадров, входят:

• определение потребностей, целей и направлений обучения;

• определение критериев обучения вместе с руководителем функционального подразделения;

• подбор и выбор наставника для обучающихся;

• составление перечня материалов обучения и контроль обеспе­чения ими;

• организация и проведение обучения.

При организации обучения следует учитывать действия факторов влияющих на его эффективность (см. рис. 39).

Рис. 39. Факторы эффективности профессионального обучения

Процесс обучения персонала включает в себя следующие этапы:

 определяются и формулируются цели обучения (прежде всего для обучающих). Такие цели, в свою очередь, определяют предмет и содержание обучающих программ. Главная цель любой программы обучения персонала – это повышение мастерства;

 разрабатываются критерии выбора программы. Она должна отвечать следующим требованиям:

• соответствовать индивидуальным потребностям обучаемого, а также текущим и стратегическим целям работы обучаемых;

• способствовать достижению внутрифирменных целей, по­ставленных руководством, и глобальных целей, стоящих пе­ред организацией;

 осуществляется выбор и оформление программ обучения;

 проводится обучение;

происходит оценка качества и эффективности проведенного обучения с позиции eго соответствия установленным критери­ям и достижения поставленных целей и задач.

Схематично процесс обучения показан на рис. 40.

Рис. 40. Процесс профессионального обучения

В отечественной и зарубежной практике управления персоналом выделяют три основные концепции обучения персоналом:

- специализированного обучения. Такое обучение ориентировано на современные требования к персоналу или требования, кото­рые появятся в ближайшем будущем. Полученные в ходе такого обучения знания актуальны в течение небольшого периода времени, но имеют весьма важное значение для работника (помогают сохранить рабочее место, стимулируют профессио­нальный рост);

- многопрофильного обучения. Такое обучение повышает уровень внепроизводственной и внутрипроизводственной компетентно­сти работника;

- обучения, ориентированная на личность. Эта концепция пред­полагает фокусирование на развитии человеческих качеств, за­ложенных природой или приобретенных в практической дея­тельности. Такие программы применяются прежде всего для обучения сотрудников, занятых творческим трудом.

Многообразие применяемых для обучения персоналом методов можно разделить на 3 категории:

• методы обучения персонала на рабочем месте;

• вне рабочего места;

• комбинированные методы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

• производственный инструктаж;

• направленное приобретение опыта в соответствии с индивиду­альным планом обучения;

• использование специалистов в качестве ассистентов, стажеров;

• наставничество;

• подготовка в проектных группах (обучение посредством участия во временных проектах).

Методы обучения персонала вне рабочего места:

• чтение лекций;

• программированные курсы обучения;

• семинары, конкуренции, обсуждения «за круглым столом», дискуссии, встречи с высококлассными профессионалами своего дела;

• деловые игры;

• тренинги;

• самостоятельное обучение;

• метод моделирования производственных ситуаций;

• создание «кружков качества» (самостоятельных рабочих групп в количестве 5-7 человек, работающих над решением опреде­ленных проблем вне рабочего места).

Комбинированные методы (сочетающие обучение на рабочем месте и вне его):

• опытное, или эмпирическое, обучение (обучение путем самостоятельной работы);

• практика под руководством наставника (обучаемый сначала наблюдает за демонстрацией процесса выполнения задания, затем выполняет его сам, но под руководством обучающего);

• программируемое обучение (обучение посредством книги или программы, которая руководит обучением читателя и периоди­чески проверяет его знания постановкой вопросов); обучение в режиме «on-line» (взаимодействие с обучающими осуществляется в режиме реального времени посредством ис­пользования сети Интернет);

• обучение действием (обучение в ходе выполнения задач).