5.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации

Понятие «мотивация», «мотивирование»; Теории и модели мотивации; Компоненты мотивов; Виды стимулирования труда; Формы оплаты труда; Заработная плата и принципы ее определения; Факторы, влияющие на заработную плату; Тарифная модель заработной платы; Сдельная форма оплаты труда; Повременная форма оплаты труда; Бестарифная модель оплаты труда; Государственное регулирование оплаты труда.

Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивирование – процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В ме­неджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение – это и мотиивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Теории содержания и процесса мотивации классифици­руются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации – система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелландa.

В содержательных теориях мотивации производится группировка потребностей и их иерархия.

Теория потребностей А. Маслоу. А. Маслоу – один из круп­ных ученых в области мотивации и психологии. Его теория моти­вации кадров включает следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потреб­ность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первосте­пенного удовлетворения.

В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безо­пасности, потребность принадлежать к социальной группе, по­требность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности свя­зи, потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение чело­века потребностей: потребность достижения, потребность соуча­стия, потребность властвования. Из трех рассматриваемых те­орий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Эту теорию пред­ставляют два фактора: условия труда и мотивирующие факто­ры. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирую­щие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответствен­ности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осу­ществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценива­ют различные виды поведения через полученные трудовые ре­зультаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные перемен­ные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуж­дает целенаправленное поведение. Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает боль­шей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность.

Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реали­зации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работ­нику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожи­даемых результатов.

Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну перемен­ную – достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для пред­сказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предска­зание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуа­ции, и им все равно, какая валентность больше: валентность за­работной платы или валентность продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработа­ли Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справед­ливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; приложенных усилий; от харак­терных особенностей и потенциальных возможностей работни­ка и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой тео­рии состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение челове­ка в организации, так как, базируясь на нем, человек опреде­ляет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валент­ность отражает степень важности для человека каждого кон­кретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1. отражение человеком своих потребностей, удовлетворе­ние которых возможно посредством труда (деятельности);

2. второй компонент – отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения, за труд;

3. третий компонент – отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конеч­ными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществле­нии определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятель­ность, дающая определенные, заранее, зафиксированные ре­зультаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребно­стей работника, формирования у него мотивов труда. Виды стимулирования труда представлены на рис. 29.

Рис. 29. Виды стимулирования труда в организации

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и сти­мула, появляется необходимость различать их, хотя в литера­туре они нередко употребляются как тождественные: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориен­тирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же являет­ся главным соединительным звеном, «искрой», которая при оп­ределенных условиях проскакивает между потребностью и сти­мулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «по­люсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведе­ние мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются при наличии соответствующей установки, которая характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установ­ка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Модальная типология мотивации – это классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:

• первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезность труда. Это ценностная ориентация;

• второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности – прагматическая ориентация;

• у третьего типа работников ценности сбалансированы – нейтральная ориентация.

В качестве материального стимулирования труда выступает его оплата – периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и его семьи.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда ра­ботников и величиной их заработка.

Существует две основные формы оплаты труда:

• повременная, согласно которой, величина заработка пропор­циональна фактически отработанному времени. Однако факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основа­нием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием (рис. 30);

• сдельная, согласно которой заработок пропорционален количе­ству произведенной продукции. Заработная плата в данном случае определяется на основе расценок, устанавливаемых ис­ходя из норм времени или норм выработки (рис. 31).

В основном, применяются системы, основанные на повремен­ной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

Доход работника коммерческой организации может включать в себя следующие компоненты:

 оплату по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и руководителей;

 рыночную компоненту. Эта составляющая отражает соотноше­ние спроса и предложения на определенный вид труда и пред­полагает возможное превышение договорной суммы оплаты ставки, определяемой тарифной сеткой.

 доплаты и компенсации за условия труда, включающие в себя:

• дополнительное бесплатное питание на производстве;

• профилактические и лечебные мероприятия;

• доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов;

• доплату за работу в вечерние и ночные смены;

• доплаты за уровень занятости в течение рабочей смены.

 надбавки, предоставляющиеся за производительность труда выше нормативной;

премии, выплачиваемые единовременно:

• за качественное и своевременное выполнение работ;

• личный творческий вклад работника в общий результат дея­тельности подразделения и организации;

социальные выплаты, включающие в себя:

• оплаченные праздничные дни;

• оплаченные отпуска;

• оплаченные дни временной нетрудоспособности;

• оплаченное время перерыва на отдых;

• медицинское страхование на предприятии;

• дополнительное пенсионное страхование на предприятии и другие виды страхования;

• помощь в повышении образования, профподготовке и пе­реподготовке;

• участие в распределении прибылей;

• покупка работниками акций;

• предоставление в пользование работников объектов отдых и развлечений;

 дивиденды. Размер выплат по акциям, строится, как правило, на основе участия работников в прибыли компании.

Принципы определения размера и организации оплаты труда представлены на рис. 30-32.

Рис. 30. Заработная плата и принципы ее определения

Рис. 31. Факторы, влияющие на заработную плату

Рис. 32. Определение заработной платы

В современных условиях стимулирования труда персонала используются в основном две модели заработной платы:

• тарифная (см. рис. 33);

• бестарифная (см. рис. 36).

Рис. 33. Тарифная модель заработной платы

Как видно из данных рис. 33 тарифная модель заработной платы представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

В рамках тарифной модели выделяются сдельная и повременная формы оплаты труда (см. рис. 34)

Рис. 34 Сдельная форма оплаты труда

Рис. 35. Повременная форма оплаты труда

В условиях рыночных отношений широко практикуется бестарифная модель оплаты труда с различными ее формами (рис. 36).

Рис. 36. Бестарифная модель оплаты труда

Оплата труда руководителей имеет свои отличительные особенности, определенным характером и содержанием их трудовой деятельности.

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в кон­трактах, устанавливаются в зависимости от результатов произ­водственно-хозяйственной и финансовой деятельности предпри­ятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение кратко- и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкрет­ных обязательств по эффективному использованию собственно­сти предприятия, таких как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышение рентабельности, конкурентос­пособности продукции, и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения.

Должностной оклад руководителя может формировать­ся:

• на базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффици­ентов, учитывающих профессионально-квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную в связи с осуществлением функций руководства сложность труда и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива;

• на базе уровня организации заработной платы, сложившего­ся в данном коллективе с дальнейшими корректировками в соответствии с оценкой профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результа­тов деятельности трудового коллектива;

• на основе распространения условий оплаты труда и норма­тивных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из долж­ностного оклада, надбавки за сложность и напряженность рабо­ты, надбавки за продолжительность непрерывной работы (воз­награждения за выслугу лет, стаж работы), премии по резуль­татам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Оплата труда персонала является одним из объектов государственного регулирования.

Государственное регулирование оплаты труда, включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

• установление районных коэффициентов и процентных (север­ных) надбавок;

• установление государственных гарантий по оплате тру­да.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллектив­ных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощени­ем которой является стоимость предметов потребления (продо­вольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета используется минималь­ный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, ко­торые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Размер минималь­ной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат.

Государственное районное регулирование заработной пла­ты и доходов населения осуществляется также на основе рай­онных коэффициентов и северных надбавок.