11 Организационная культура и ее влияние на организационную

эффективность

Ключевым понятием для определения организационной культуры явля-ется человеческая среда, поскольку в ней реализуется ее содержательные аспекты. Культура является продуктом взаимодействия:

• фирмы как формальной организации;

• отдельных индивидуумов, обладающих индивидуальными интересами и потребностями;

• коллектива в целом и отдельных социальных групп, существующих в рамках организации;

• внешней среды, определяющей условия функционирования организа-ции.

Организационная культура базируется на следующих существенных признаках: всеобщности, неформальности, устойчивости. Следовало бы добавить и такой признак как конкретность, в котором находит отражение все многообразие форм и характеристик определенной организационной культуры.

Всеобщность обозначает факт того, что организационная культура охватывает все виды действий, происходящих или имеющих право на осуществление. Всеобщность отражает наличие культуры даже там, где считается, что ее нет, поскольку отождествляет действия сотрудников фирмы с принятым или существующим фактически организационным климатом.

Неформальность обозначает присутствие в организационной культуре механизмов неформальных коммуникаций, когда устные и речевые формы, наряду с письменными и документационными приобретают равные права в обеспечении результата функционирования организации.

Устойчивость предопределяется понятием традиционности норм и ценностей в иерархии представлений об уровне развития и культуре вообще.

Поддержание сформированных в организации ценностных понятий о том, что должно быть полезным и значимым для людей внутри организации и вне ее, позволяет сохранять организационную культуру в дееспособном состоянии достаточно долго, придавая ей облик действенного инструмента для решения текущих и перспективных задач фирмы.

Организационную культуру характеризуют следующие функции: охранная, интегрирующая, регулирующая, заменяющая, адаптивная, образовательная и развивающая, функция управления качеством, функция ориентации на потребителя, функция регулирования партнерских отношений, функция приспособления экономической организации к нуждам общества.

Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха «конкурирующие ценности и организационная эффективность». В модели определены направления влияния определенных ценностей на организационную эффективность в трех измерениях:

• интеграция-дифференциация. Определяет тяготение организации либо к контролю (интеграции), либо к гибкости (дифференциации).

• внутренний интерес - внешний интерес. Организация проявляет заботу либо о внутреннем устройстве, либо ориентирована на усиление своих позиций во внешней среде.

• средства/инструменты – результаты/показатели. Акцент организации может быть сделан как на процессы и процедуры выполнения работ, на средства, методы достижения целей, так и на оценку результатов и показателей, достигаемых в результате того или иного организационного выбора.

Различные комбинации элементов в разрезе указанных трех измерений позволяют определить четыре различных подхода к моделям организационной эффективности.

На рисунке 3.4 в квадранте 1 представлен подход «человеческих отношений». В нем превалирует ориентация на создание системы социальных отношений, ориентированной на развитие сплоченности и квалификационных навыков у работников. Это в свою очередь предполагает повышение ответственности и необходимость принятия ими на себя определенных обязательств с вытекающими последствиями за их неисполнение. Система предполагает углубление процесса децентрализации и дифференциации в рамках тех обязательств, которые принимаются работниками.

В квадранте 2 представлен подход "открытой системы". Он ориентирован на развитие гибкости и адаптивности организации по широкому кругу вопросов, касающихся ее функционирования на рынке, предполагает улучшение конкурентной позиции организации за счет углубления процесса децентрализации и дифференциации.

В квадранте 3 отображен "рационально-целевой" подход. Предусматривает усиление конкурентной позиции организации в целом, ориентирует на максимизацию результатов функционирования, рост эффективности и продуктивности. Использует механизм централизации и интеграции. Значимость имеет соотнесение ресурсов и результатов на всех стадиях планирования.

В квадранте 4 представлен подход "внутренних процессов". Ориентирован на поддержание системы социальных отношений в устойчивом состоянии посредством распределения информации, укрепления внутренних связей и установления порядка во всех звеньях организации.

Модель конкурирующих ценностей культуры организации соотносит различные подходы с позиций достижения возможной эффективности и перспектив развития. Модель используется как эффективный инструмент организационной диагностики, позволяя выявлять слабые и сильные стороны в деятельности организации. Она дает основание подойти к решению вопроса о соответствии культуры организации принимаемым ею стратегическим и тактическим шагам, направленным на решение ключевых целей и реализацию миссии организации.