Тема 10. Управління розвитком і рухом персоналу організації

174. Процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовка кадрового резерву – це:

ділова кар’єра;

професійне навчання;

оцінювання персоналу;

розвиток персоналу.

175. Індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній дробині робочих місць, посад – це:

трудова кар’єра;

ділова кар’єра;

професійна кар’єра;

професійно-кваліфікаційне просування.

176. Переміщення в іншу функціональну сферу передбачає:

професійне зростання;

професійна кар’єра;

горизонтальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри;

вертикальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри.

177. Переміщення на інший щабель структурної ієрархії передбачає:

професійне зростання;

професійна кар’єра;

горизонтальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри;

вертикальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри.

178. Наближення працівника до керівництва підприємства передбачає:

вертикальна кар’єра;

горизонтальна кар’єра;

доцентрова кар’єра;

ступінчаста кар’єра.

179. Який вид кар’єри характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію?

професійна кар’єра;

ситуаційна кар’єра;

системна кар’єра;

внутрішньоорганізаційна кар’єра.

180. Про яку модель кар’єри йде мова: «цілеспрямоване професійне зростання за попередньо складним планом»?

професійна кар’єра;

ситуаційна кар’єра;

системна кар’єра;

внутрішньоорганізаційна кар’єра.

181. Існують такі типові моделі ділової кар’єри:

«трамплін», «сходи», «дерево», «перетин шляхів»;

«сходи», «спуск», «змія», «павутиння»;

«трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя»;

«вертикальна», «горизонтальна», «ступінчаста», «місткова».

182. Модель ділової кар’єри «змія» передбачає:

виключно горизонтальне переміщення;

виключно вертикальне переміщення;

горизонтально-вертикальне переміщення;

відцентрове переміщення.

183. Плавна вертикальна кар’єра до досягнення найвищої посади з наступним виходом на пенсію – це:

«сходи»;

«змія»;

«роздоріжжя»;

«трамплін».

184. Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміну перебування на кожній – це:

«сходи»;

«змія»;

«роздоріжжя»;

«трамплін».

185. Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації – це:

«сходи»;

«змія»;

«роздоріжжя»;

«трамплін».

186. Поступова вертикальна кар’єра з чітко визначеним періодом перебування на кожній посаді – це:

«сходи»;

«змія»;

«роздоріжжя»;

«трамплін».

187. Кар’єру працівників можна поділити на такі етапи:

початковий, становлення, консолідації, завершення;

становлення, збереження, завершення, пенсійний, заключний;

попередній, становлення, просування, збереження, завершення, пенсійний;

первинний, вторинний, етап консолідації, пенсійний.

188. Мотив ділової кар’єри, при якому людина прагне незалежності, бажає мати можливість робити все по своєму носить назву:

потреба в першості;

автономія;

управлінська компетентність;

підприємницька креативність.

189. За якого мотиву ділової кар’єри людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю?

потреба в першості;

автономія;

управлінська компетентність;

підприємницька креативність.

190. Мотив ділової кар’єри, при якому людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, одержати цікаву, досить високооплачувану роботу, що надає право переміщення, розпоряджання своїм часом – це:

стиль життя;

безпека і стабільність;

матеріальний добробут;

підприємницька креативність.

191. Суб’єктивним чинником кар’єрного просування є:

вища точка кар’єри;

показник рівня позиції;

внутрішня мотивація;

показник потенційної мобільності.

192. Об’єктивним чинником кар’єрного просування є:

наполегливість;

ставлення до роботи;

вміння подати себе;

тривалість кар’єри.

193. Про який тип кар’єри йде мова, якщо людина рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації й суспільстві?

традиційна;

суперавантюрна;

авантюрна;

перетворююча.

194. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина переміщується в межах одного і того ж рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів»:

прагматична;

традиційна;

випадкова;

сумісна.

195. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина постійно пристосовується до змін»:

послідовно-кризова;

суперавантюрна;

традиційна;

прагматична.

196. Залежно від об’єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар’єра може бути:

вертикальною або горизонтальною;

висхідною або нисхідною;

швидкою або повільною;

перспективною або тупиковою.

197. Динамічність кар’єри керівника визначають такі параметри:

освіта, кваліфікація, вік;

максимально можлива в організації позиція кар’єри, кваліфікація;

внутрішня мотивація, наполегливість;

потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.

198. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції:

«сухостій»;

«новачки»;

«зірки»;

«тверді середняки».

199. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції:

«сухостій»;

«новачки»;

«зірки»;

«тверді середняки».

200. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції:

«сухостій»;

«новачки»;

«зірки»;

«тверді середняки».

201. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції:

«сухостій»;

«новачки»;

«зірки»;

«тверді середняки».

202. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства – це:

управління персоналом;

управління розвитком персоналу;

управління трудовою адаптацією;

управління кар’єрою персоналу.

203. Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи – це:

професійне навчання;

професійний розвиток;

професійна освіта;

ротація.

204. Безпосередню відповідальність за процес навчання працівників несуть:

вище керівництво;

менеджери середньої ланки;

лінійні керівники;

функціональні керівники.

205. Здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві – це:

первинна професійна підготовка;

перепідготовка;

підвищення кваліфікації;

дистанційне навчання.

206. Навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями – це:

первинна професійна підготовка;

перепідготовка;

підвищення кваліфікації;

дистанційне навчання.

207. Професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або інших навчальних закладах – це:

первинна професійна підготовка;

перепідготовка;

підвищення кваліфікації;

дистанційне навчання.

208. До методів професійного навчання, які здійснюються безпосередньо на робочому місці відносять:

лекції;

консультування;

тренінги;

рольові ігри.

209. До методів професійного навчання, які здійснюються поза робочим місцем відносять:

дискусії та обговорення;

наставництво;

ротацію;

навчальне заміщення.

210. Модель внутрішньоорганізаційної кар’єри, що здійснюється у формі ротації і збагачення праці:

вертикальна кар’єра;

горизонтальна кар’єра;

ступінчаста кар’єра;

доцентрова кар’єра.

211. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників з іншого – це:

управління кар’єрою персоналу;

управління трудовою адаптацією;

управління мобільністю персоналу;

професійне навчання персоналу.

212. Відношення кількості звільнених працівників з підприємства за певний період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

коефіцієнт загального обороту кадрів;

коефіцієнт плинності кадрів.

213. Відношення кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

коефіцієнт стабільності кадрів;

коефіцієнт плинності кадрів.

214. Відношення чисельності працівників за стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період – це:

коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

коефіцієнт стабільності кадрів;

коефіцієнт плинності кадрів.

215. Сутність форми ротації «карусель» полягає в наступному:

перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх;

тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх.

216. Якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах як розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості – це:

переміщення;

перестановка;

перенавчання;

збагачення праці.

217. Група керівників і фахівців, які володіють здатністю до управлінської діяльності, які відповідають вимогам, що висуваються посадою певного рангу, які пройшли процедуру відбору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку – це:

кадрова еліта;

кадровий резерв;

керівники вищого рівня управління;

лінійні керівники.

218. Група фахівців і керівників, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій), являє собою:

резерв виходу з кризи;

резерв стабілізації;

резерв функціонування;

резерв розвитку.

219. До практичних методів відбору керівних кадрів до складу резерву відносять:

особисті бесіди;

ділові ігри;

стажування;

психологічне тестування.

220. Що з наведеного не є етапом роботи з резервом управлінських кадрів?

вивчення структури та ефективності роботи персоналу підприємства;

аналіз потреби в резерві;

формування і складання списку резерву;

підготовка кандидатів.