Многообразие организационных культур

Занимаясь планированием организационной культуры, необ­ходимо четко представлять степень ее своеобразия, уметь опреде­лять специфику культурной структуры собственной фирмы. Для этого необходимо знать основные признаки, в соответствии с кото­рыми классифицируются культурные пространства фирмы. Спе­циалисты по оргкультуре называют следующие способы выделения ее разновидностей:

• отнесение культуры к определенному национальному типу;

• классификация культур по отраслевому признаку;

• разделение культур на:

=> традиционные и инновационные,

=> сильные и слабые,

=> регулируемые и нерегулируемые,

=> выявленные и скрытые и т.д.

При описании национального своеобразия культур широкое распространение получили классификация национальных культур Хофштеде и модель Клукхольма - Стродбека.

В рамках классификации национальных культур Хофштеде автор выделяет четыре пары альтернативных ценностей нацио­нальной деловой культуры:

1. индивидуализм - коллективизм;

2. тяготение к равноправию и равномерному распределению власти - тяготение к неравенству и локальной концентрации вла­сти;

3. стремление избегать ситуации неопределенности (пред­почтение жестких стандартов и правил, избежание риска) - приня­тие ситуаций неопределенности (терпимость, низкая агрессив­ность, освоение ситуации риска);

4. мужественность (ориентация на независимость и экономи­ческий эффект) - женственность (ориентация на взаимозависи­мость и социальное равновесие).

Для каждой национальной деловой культуры характерно оп­ределенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская деловая культура отличается высокой степенью коллективизма, тяго­тением к неравномерному распределению власти, неприятием не­определенности, мужественностью. А для норвежской культуры ха­рактерны преобладание ценностей индивидуализма (хотя в мень­шей степени, чем в США), стремление к равномерному распределе­нию власти, низкое сопротивление неопределенности и женствен­ность. На основе данного подхода можно попытаться описать рос­сийский тип деловой культуры.

Другим подходом в определении специфики национальных экономических культур является модель Клукхольма-Стродбека. Здесь определено шесть базисных признаков национального разде­ления культур.

1. Отношение к внешней среде. Варианты - порабощенность средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада).

2. Временная ориентация ценностей, или временной фокус культуры. Варианты - ориентация на прошлое, будущее или насто­ящее (США - ориентация на настоящее и близкое будущее: "время - деньги", японцы - долгосрочный взгляд, Средний Восток - обра­щенность в прошлое, традиционное хозяйствование).

3. Оценка природы человека. Варианты - это добро, зло, нечто среднее между добром и злом.

4. Ориентация жизнедеятельности. Варианты - действо­вать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США); существо­вать, то есть жить моментом, получать эмоциональное удовлетворе­ние (Мексика - полуденная сиеста); контролировать, то есть удовле­творять потребности путем отделения себя от объектов воздействия (Франция).

5. Фокус ответственности. Варианты - персональная от­ветственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответст­венности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на при­надлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция).

6. Концепция рабочего пространства. Варианты - открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония - концентрация менеджеров и работников в общем помещении, отсутствие от­дельных столов); частное использование рабочего пространства (США-отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями), смешанная ори­ентация (разделение общего офиса при помощи перегородок).

При определении отраслевого своеобразия организацион­ных культур можно использовать схему разделения отраслевых куль­тур, предложенную Дилом и Кеннеди. Авторы такого подхода дали каждому из типов культур образные названия - "жесткий парень", "крепко работать - крепко играть", "компания "будьте уверены", "процесс".

Фирмы типа "жесткий парень " сочетают высокий риск дея­тельности с высокой отдачей. Представлены компаниями следую­щих отраслей: строительной, косметической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио. Лидеры этих органи­заций склонны к жестким взаимоотношениям, они индивидуали­сты, максималисты в бизнесе, суеверные люди. Сила работников этих фирм - в высокой восприимчивости нового. Их слабость - в том, что они не учитывают прошлый опыт, живут только текущим, игнорируют кооперацию. Для их жизненного стиля характерны следование последним веяниям моды, любовь к словесным и спор­тивным противоборствам.

Компании "крепко работать - крепко играть" отличаются низким восприятием риска и высокой отдачей. К этому типу ком­паний относятся агентства по продаже недвижимости, дистрибью­торы автомобилей, розничные торговые предприятия и др. Для ли­деров подобных организаций характерны высокие навыки в облас­ти продаж, дружелюбие, командный подход к решению проблем, несуеверность. Положительной стороной работников здесь является умение сотрудничать в широком диапазоне работ, отрицательной -отсутствие аналитических навыков, скороспелость выводов, отсут­ствие перспективного взгляда. Для их жизненного стиля характерно стремление к коллективному досугу, предпочтение командных игр.

Организации типа "компания "будьте уверены" сочетают в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Это фирмы нефтяной, аэрокосмической, угольной, оборонной, машинострои­тельной, архитектурной, инвестиционно-финансовой отраслей.

Их лидеры имеют долгосрочную ориентацию, нацелены на надеж­ные системы контроля, компетентны технически, авторитарны. Сильная черта сотрудников - генерирование научно-технических идей. Слабые черты работников - медлительность, низкая чувстви­тельность к краткосрочным колебаниям, слабые навыки управле­ния денежными потоками. В жизненном стиле и личной жизни во­площают идеи иерархических отношений.

Наконец, организации типа "процесс". Для них свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача. К таким компаниям от­носят фармацевтические фирмы, правительственные структуры, а в западной экономике еще и банки, страховые компании, фирмы, осуществляющие финансовые услуги. Лидеры этих организаций осторожны, точны и внимательны, действуют в рамках установ­ленных процедур. Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систематизации деятельности. Их слабые стороны определяются обилием ограничений, подавленностью инициативы, монотонно­стью и однообразием работы. Жизненный стиль представителей компаний "процесс" консервативен, они предпочитают "процесс­ные" виды спорта - плавание, верховую езду и т.д.

Перечисленные способы классификации корпоративных куль­тур не могут обеспечить полноценный анализ специфики той или иной культуры, однако они в состоянии очертить границы, в кото­рых возможны плодотворное видоизменение и совершенствование культуры.