
- •11. Функции управления, принципы управления и перечень качеств управляющего по а. Файолю
- •13. Основные принципы представителей доктрины человеческих отношений (м.П. Фоллетт, э. Мэйо, д.Мак-Грегор).
- •14. Программа «улучшения качества рабочей жизни» и ее основные составляющие.
- •15. Концепция производственной демократии в менеджменте.
- •16. Ключевые положения «открытой» и «закрытой» организационных парадигм современного менеджмента.
- •17.Предмет и функции современного стратегического менеджмента.
- •18.Swot- анализ и Бостонская модель стратегического планирования.
- •19/Основные методы и проблемы реализации изменений в организации и контроля за ними
- •20.Понятие новшество, нововведение и инноваций в науке управления и их основные характеристики.
- •21.Инновационная инфраструктура и характеристики её основных составляющих.
- •21/ Инновационная инфраструктура и характеристики ее основных составляющих
- •22.Основные этапы инновационного процесса:
- •23.Понятие конкуренции и риска в инновационном менеджменте:
- •24.Производственный менеджмент и его основные функции:
- •25.Основные характеристики составляющих системы производственных программ предприятия.
- •26.Основные разновидности производственных систем составляющие системы оперативного управления производством.
- •28. Система стратегического и тактического управления персоналом
- •30.Феномен малой группы в науке управления
- •31.Понятия совместимости, сплоченности и комфортности в менеджменте
- •Организационный конфликт: отличительные черты и близкие к нему понятия
- •Основные причины и стадии развития конфликта в организации
- •Структурные и межличностные методы управления конфликтами
- •1. Структурные:
- •2. Межличностные:
- •Понятия лидерства и руководства
- •Специфика ситуационного подхода к феномену лидерства в менеджменте.
- •Понятие потребности, мотива и вознаграждения: взаимосвязь, взаимовлияние и основные состовляющие.
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации в менеджменте.
Специфика ситуационного подхода к феномену лидерства в менеджменте.
Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяются комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью — с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. В конце 50-х гг. прошлого века исследователи выдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:
·сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
·уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
·в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия и качества информации. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
Модели ситуационного лидерства, обращают главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства в организации. В них делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними.
Тем не менее, лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности свой работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.
Очевидно, что ни один из подходов не характеризует в полном объеме понятие лидерства и это наводит на мысль о комплексной характеристике феномена лидерства.