Тема № 4 (4 год.) колективні договори та угоди

1. Поняття та форми соціального партнерства

2. Колективні угоди та їх види.

3. Поняття колективного договору та його роль у забезпеченні трудових відносин.

4. Сторони колективного договору та сфера його укладення.

5. Зміст і структура колективного договору.

6. Порядок укладення і підписання колективного договору.

7. Контроль за виконанням колективного договору і відповідальність за його порушення та невиконання.

Література:

1. Конституція України.

2. КЗпП України.

3. ЗУ “Про колективні договори і угоди” від 01. 07. 1993 р. // ВВР. – 1993. - № 36. – Ст. 361.

4. Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів затв. Постановою КМУ від 05. 04. 1994 р. № 225 // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2004. - № 1. – С. 23.

5. Щодо укладення колективного договору. Лист Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва від 20. 01. 2003 р. № 2-222/331 // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2004. - № 1. – С. 238.

6. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. Харків: Консум, 2003.

7. Гетьманцева Н. Д. Співвідношення централізованого і локального правового регулювання трудових відносин: Автореф, дис ... канд. юрид. наук. - К., 1996.

8. Трудове право України / За ред Пилипенка П. Д. - Київ, 2003.

1. Поняття та форми соціального партнерства

Колективно-договірне регулювання спрямоване на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягнення балансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальним захистом працівників.

Основною задачею колективно-договірного регулювання, як і соціального партнерства взагалі, є підтримання в урівноваженому  становищі системи трудових відносин.

Збалансована система трудових відносин, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру і високого рівня соціальних гарантій.

Колективно-договірне регулювання трудових відносин є певною мірою незалежним від держави.

Це також свідчить про самостійну природу співробітництва соціальних партнерів щодо встановлення умов праці.

Державні органи не втручаються в договірний процес (вони можуть брати участь в ньому лише як партнери) і в реалізацію колективних договорів і угод ( при їх невиконанні виникає колективний трудовий спір, який вирішується за допомогою примирювальних процедур, як правило без участі державних органів або за участю їх як посередника). 

Враховуючи всі переваги колективно-договірного регулювання трудових відносин, не слід забувати про роль держави.

На найближчу перспективу колективно-договірне регулювання повинно зберегти своє значення допоміжного методу по відношенню до державного. Таке співвідношення методів регулювання  пояснюється низкою причин.

Серед них слід назвати традиційно сильну позицію держави в Україні, наявність кодифікованого законодавства про працю, нестабільність економіки перехідного періоду.

Допоміжна роль колективно-договірного регулювання обумовлюється змістом колективних договорів і угод (вони не охоплюють всіх суспільних відносин, пов’язаних з працею) і ступенем їх поширення.

         У зв’язку з цим, головною задачею на сучасному етапі є не відмова від державного втручання в управління трудовими відносинами і не різке скорочення обсягу і змісту державного регулювання, а створення максимально сприятливих умов для розвитку соціального партнерства.

Насамперед це:

• стабілізація економічного становища в країні,

• розвиток законодавства, що встановлює гарантії реалізації права на визначення умов праці у колдоговірному порядку,

• проведення дієвої соціальної політики.

Використання для регулювання трудових відносин двох основних методів – державного і колективно-договірного – ставить проблему їх гармонійного поєднання. Таке поєднання повинно ґрунтуватися на вирішенні низки практичних завдань. Зокрема, необхідно встановити межі колективно-договірного регулювання.

Державне, і, насамперед, законодавче регулювання на сучасному етапі повинно визначати мінімум соціальних гарантій працівника по кожному інституту трудового права. Цей мінімум повинен виконувати дві функції:

а) забезпечити достатнє регулювання і задовільний рівень захисту працівника на випадок відсутності колективного договору;

б) слугувати базовим рівнем, свого роду відправною точкою при визначенні умов колективного договору, угоди.

Відомо, що розвиток соціального партнерства відбувається в умовах соціальних конфліктів і боротьби. У правовій державі жодна проблема не повинна вирішуватися з позиції сили. Формування правової держави нерозривно пов’язане з укріпленням гарантій соціально-трудових прав і удосконаленням порядку вирішення колективних трудових спорів.

У соціально-економічних відносинах формуються різні інтереси (інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства), які за змістом можуть не співпадати або ж бути протилежними. Одним із найефективніших чинників врегулювання соціальних суперечностей вважається соціальне партнерство.

Воно визначається як система відносин між роботодавцями, їх організаціями, об٬єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями і об٬єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин.

Метою соціального партнерства є регулювання та вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємств.

Акти соціального партнерства є різновидом нормативно-правових договорів, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін на основі попередніх переговорів.

Різновидом актів соціального партнерства є колективні договори та угоди. Колективні договори і угоди містять зобов٬язальні положення, що є обов٬язковими для роботодавців та їх об٬єднань, представників найманих працівників та їх об٬єднань, органів державної виконавчої влади.