4.Основания и порядок по инициативе работника и работодателя.

Для увольнения по собственному желанию (по инициативе работника), необходимо предупредить работодателя, как говориться в ст. 80 ТК РФ, о своём увольнении в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут, а работник соответственно уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы, например вследствие зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.д., а также в случаях установленного нарушения работодателем требований законодательства или, скажем, условий трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (НПР, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя). В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

По инициативе работодателя, трудовой договор, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, может быть расторгнут в следующих случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2. сокращения численности или штата работников организации;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;

• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

• прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);

• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

• нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Стоит отметить, что увольнение в связи с сокращением численности штата или несоответствием работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).

5. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Материальная ответственность по трудовому праву может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

Материальная ответственность как вид юридической ответственности возникает лишь при наличии ряда обязательных условий юридической ответственности. Прежде всего это наличие материального ущерба. Другими обязательными условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются: а) противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб; б) причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом; в) вина в совершении противоправного действия (бездействия) (ст. 233 ТК РФ).

Исключение составляет материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Трудовое законодательство не дает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин "возмещение ущерба".

Однако когда речь идет о конкретных правилах возмещения ущерба сторонами трудового договора, то содержание этого понятия применительно к работнику и работодателю не равнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба, предусмотренным ГК РФ. В соответствии с ТК РФ работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), т.е. убытки; работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный ущерб) (ст. 238 ТК РФ).

Понятие прямого действительного ущерба предусмотрено ст. 238 ТК РФ. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность). А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

В соответствии со ст. 239 ТК РФ работник освобождается от материальной ответственности в случаях, когда ущерб причинен вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба. ТК РФ выделяет три группы правонарушений со стороны работодателя, которые влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений. К ним относятся:

- незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

- задержка выплаты работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше среднего месячного заработка работника. Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.