Корпоративная культура и ее составляющие

На самом деле корпоративная культура — это то, что лежит в основе жизнедеятельности практически любой организации:

• почему люди вошли в состав этой организации;

• как и какие выстраиваются отношения между ними;

• что из происходящего в организации, с их точки зрения, хоро­шо, а что плохо;

• какие устойчивые правила и нормы они разделяют, а какие нет. Считается, что понятие «корпоративная культура» впервые ввел не­мецкий генерал-фельдмаршал X. Мольтке.

В настоящее время корпоративной (организационной) культурой называется совокупность ценностей, норм, убеждений, которые разделя­ются всеми членами организации. Она способствует формированию нравственных норм регуляции поведения, предполагая введение этиче­ских корпоративных Кодексов чести, делового поведения и проч.

Как мы видим, данное определение практически идентифицирует понятия корпоративной культуры и корпоративной философии или корпоративной религии, как ее называет Йеспер Кунде, основатель РА Kunde&Co. Действительно, эти понятия часто трактуются одинаково.

Таким образом, философия и ценности компании — это фундамент, на котором потом строится все ее здание. И чтобы оно не рухнуло, не­обходимо, прежде всего, грамотно спроектировать и уложить само ос­нование. А кто же в компании является мастером, строящим этот фун­дамент? Естественно, владелец. Именно в его голове находится образ компании, в который обязательно входит представление о корпоратив­ной культуре.

Проанализируем, что включает в себя понятие «корпоративная культура»:

1. Базовые принципы, которых придерживаются сотрудники организации в поведении и действиях.

Инициатива сотрудников. В одних организациях приветствуется инициатива и деловые предложения сотрудников, в других же деятель­ность предельно регламентирована инструкциями.

Рабочее время. Если рабочий день регламентирован, остаются ли сотрудники вечерами для выполнения срочной работы; оплачиваются ли сверхурочные часы.

Структура внутрифирменных коммуникаций.

Система переподготовки и повышения квалификации персонала.

Принципы взаимоотношений «начальники — подчиненные».

Корпоративные праздники.

2. Ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться сотрудник организации: какое поведение считается допустимым, а какое нет.

«Клиент всегда прав»;

«Я считаю недопустимым усложнять работу коллеги»;

«Я всегда корректен, по моему поведению люди судят о фирме в целом» и т. д.

3. Символика, в том числе фирменный стиль, история, мифы, легенды.

На основе понятия корпоративной культуры выведем ее важнейшие составляющие:

• «корпоративный кодекс компании» (описывающий ценности, нормы и правила, принятые в организации);

• девиз (лозунг), отражающий миссию компании;

• нравственные и духовные ценности компании;

• цели компании, которые она декларирует;

• корпоративные традиции, ритуалы, мероприятия;

• особенности делового взаимодействия (внутри компании и ком­пании с клиентами);

• отношение к конфликтам (характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов);

• социально-психологическая атмосфера в организации;

• степень удовлетворенности работников своим трудом и положе­нием в компании, а также наличие перспективы роста;

• система мотивации;

• уровень мобильности персонала (стабильность и текучесть кадров);

• требования к деловому костюму сотрудников организации.

Таким образом, корпоративная культура включает принципы философского и этического уровня, а также является носителем стандартов, необходимых для формирования внутреннего и внешнего имиджа фир­мы. Выделяют внешнюю и внутреннюю корпоративную культуру.

Внешняя корпоративная культура состоит из целей, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Формируя внешний имидж организации, руководство влияет и на восприятие сотрудниками статуса своей компании и на чувство собственной значимости в обществе.

«На международных рынках конкурируют уже не товары, а идеи. Побеждает компания, удерживающая самую выгодную рыночную позицию. Компании должны уметь рассказать о себе: о своей внутренней жизни и своем внешнем облике, пото­му что самих товаров уже недостаточно. Покупатели приобретают компанию и все, что она собой представляет. Поэтому нужно научиться описывать себя связно и ло­гически последовательно. Организации во многом являются отражением людей, ко­торые ими управляют. Чем сильнее личности, тем больше их присутствие во внеш­нем мире».

Йеспер Кунде. Корпоративная религия.

Создание имиджа организации будет рассмотрено нами в следующей главе.

Один из самых влиятельных современных теоретиков менеджмента, Питер Сенге, на международной конференции в 2001г. сказал: «Многие считают, что цель предприятия — получить максимальную прибыль на вложенный капитал. Это тупиковый путь. Я не знаю ни одной компании с выдающимися финансовыми успехами, которая основывалась бы на подобных целях. У всех преуспевающих компаний разные систе­мы ценностей, но все они считают, что существуют для того, чтобы сделать этот мир лучше».

Внутренняя корпоративная культура отражает правила, ценности и нормы для сотрудников компании, регулирует их деловые и личные отношения, создает чувство защищенности.

В своей книге «Корпоративная религия» Йеспер Кунде¹ сравнивает компанию с человеком на основании теории психолога Альфреда

¹ Кунде Й. Корпоративная религия. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. С. 19.

Адлера, который сформулировал и разработал трехчленную структуру восприятия человеческой личности. Так и компания, в представлении Й. Кунде, воспринимается в трехчленном измерении:

1) как компанию воспринимают клиенты, партнеры, контрагенты — это бренд;

2) как компания хочет, чтобы ее видели другие — это миссия;

3) как компания воспринимает себя — это ее внутренняя культура и религия.

Корпоративная религия, по мнению Й. Кунде, это тот самый дух или вера в компанию, ее продукцию и свой успех в рамках корпора­ции.

Когда внешнее позиционирование и внутренняя культура приходят в гармонию, компании легче укрепить свою рыночную позицию.

На рис. 5.2 изображена модель последовательного описания компа­нии по версии Й. Кунде. Слева направо: поток информации без потерь идет от руководства, через всю организацию, посредством исполни­тельной структуры к покупателю и, в конечном итоге, ко всему рын­ку. Овал слева представляет собой внутреннюю культуру, которая пе­ресекается с внешним позиционированием на рынке. Именно после­довательное описание компании объединяет внутреннюю культуру и внешне позиционирование, что принято называть корпоративной концепцией.

Корпоративная религия

Рис. 5.2. Компания изнутри и снаружи - единое описание «личности компании»

Компаниям с последовательно прописанной корпоративной концепцией легче создавать корпоративную религию изнутри и маркетинговую

стратегию снаружи. Конечная цель при этом — объединить вокруг корпоративной религии все, чтобы компания изнутри и рынок снаружи двигались согласованно.

То есть корпоративная религия — это совершенно новое представ­ление о компаниях. Когда на продажу будут выставляться решения, бренды, привязка их к основным ценностям компании определит весь успех. А для этого надо сформулировать и создать сущность компании.

Важно отметить, что развитие корпоративной религии и культуры важно не только в крупных, но и в мелких компаниях, штат которых не превышает 40 человек. Как отмечалось ранее, необходимо стремить­ся к достижению гармонии и баланса между внешним и внутренним имиджами, а это во многом зависит от существующих в организации отношений. Принято считать, что эта гармония достигается, когда сформированы корпоративные отношения.

Корпорация определяется как сообщество, союз, группа людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения справедливо рассматриваются как результат осознания всеми сотрудниками принадлежности к единой группе. При этом между ними возникает симпатия, улучшается психологический климат, повышается ответственность, чаще проявляется взаимовыруч­ка, а конфликты возникают реже и разрешаются более мирно. Разви­тие корпоративных отношений способствует улучшению экономиче­ских показателей деятельности организации.

Считается, что основным способом достижения высокого уровня корпоративных отношений является совместная деятельность, связан­ная с привлекательными целями. В то же время возникает вопрос: а как добиться, чтобы совместная деятельность была таковой?

Итак, рассмотрим факторы, способствующие формированию корпоративных отношений.

1. Владение частью собственности. В настоящее время для формирования корпоративных отношений весьма привлекательной является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности.

В знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С. Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную форму собственности. Там никто не имел фиксированной

заработной платы: все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, пропорциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной и гласной», а эффективность работы - весьма высокой.

2. Уровень экономического мышления сотрудников фирмы. Необходима постоянная работа по повышению экономической компетенции персонала, что позволяет заинтересовать сотрудников в результатах своего труда, раскрепощает и повышает инициативу.

3. Психологическая культура персонала и руководства, позволяющая построить эффективные деловые отношения.

За право позавтракать с председателем совета директоров ОАО «Группа Е4», крупнейшей инжиниринговой компании страны, среди сотрудников была объявлена самая настоящая борьба! Каждый из 20 авторов лучших предложений по улучшению работы компании смог обсудить их на деловом завтраке в Москве с Михаилом Абызовым. По мнению экспертов, такая форма поощрения работников, как бизнес-ланч с владельцем компании, считается самой престижной среди сотрудников. Руководство компании, в свою очередь, больше ожиданий от проекта связывает с повышением лояльности сотрудников, улучшением имиджа работодателя, чем с конкретным поиском каких-то рацпредложений.

Жанна Косша //Континент Сибирь. 2008.

№9(582). 7 марта

4. Стиль руководства. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается патернализм, при котором руководитель (или хозя­ин) рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соот­ветственно строит и отношения с ними. Важным следствием реализа­ции принципа патернализма является оптимизация делового и управ­ленческого общения.

Одна из характеристик лидеров нового поколения состоит в умении общаться с сотрудниками и представителями внешнего мира, в способности видеть и описывать будущее развитие рынка, быстро реагировать на его изменения.

Луи Герстнер, глава корпорации International Business Machines, описал компанию в целой книге под названием «Оnе Voice» («Один голос»).

Там он рассказывает, какой компания была в 1993г., когда он только пришел в нее. Выделяя сильные стороны IBM, он нарисовал радужную картину будущего и определил важное место каждого сотрудника компании, как он должен работать и общаться с ним. Каждый служащий компании IBM получил свою копию с «подписью» автора¹.

Общеизвестно, что тот или иной стиль взаимоотношений формируется под воздействием личности руководителя. Давайте пофантазируем и представим себе различные типы руководителей.