Концепції управління людськими ресурсами: класичний і сучасний підходи, Управління людськими ресурсами - Воронкова в.Г. Бібліотека українських підручників

ПопередняЗМІСТНаступна

2.3. Концепції управління людськими ресурсами: класичний і сучасний підходи

Таблиця 2.1

Концепції управління людськими ресурсами

Фактори	Класичний підхід	Посткласичний контекст
Активи фірми	Фізичний ігрошовий капітал	Фізичний і грошовий капітал і людські ресурси
Залучення персоналу	Грошові стимули	Активний пошук ефективних працівників
Розходина навчання	Мінімальні	По критерію "витрати — користь" з врахуванням перспективи і соціального ефекту

Закінчення таблиці 2.1

Фактори	Класичний підхід	Посткласичний контекст
Форми навчання	Переважно на робочому місці, "вузька спеціалізація"	Всі форми навчання, включаючи загальну освіту
Соціальна інфраструктура фірми	Відсутня	Загальні компоненти інфраструктури при їх створенні враховуються
Стиль керівництва	Переважно авторитарний	Гуманний, ситуативний, на основі цільового управління, використання досягнень науки і індивідуального підходу
Організація праці	Виходячи з уявлення "людина — . придаток машини"	Гнучка, з врахуванням індивідуальних, професійних і особистих якостей і потенціалу, особливостей фупової взаємодії
Регламентація дій працівника	Жорстка	Різні ступені свободи 3 врахуванням специфіки праці і індивідуума
Мотивація до праці	Індивідуальне, матеріальне стимулювання, загроза покарання	Сполучення групових і індивідуальних, економічних іморально-психологічних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки
Горизонт планування розвитку персоналу	Короткостроковий план	Майже на протязі життєвого шляху працівника
Функції кадрових служб	Переважно облікові	Інтегрована система управління персоналом з пріоритетом аналітичних, дослідницьких і організаційних функцій
Відношення з профсоюзами	Конфронтаційні	Компроміс
Оцінка ефективності персоналу .	Переважно по економічним критеріям	По системі соціально-економічних показників зврахуванням думки громадськості про якість трудового життя

У зв'язку з тим, що концепції управління персоналом (людськими ресурсами розвивалися разом з різними школами управління, останні асимілювали кращі ідеї перших). За більше, чим століття (період промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. В контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виокремлюються чотири групи концепцій (теорій):

1) концепція патерналізму;

2) класичні теорії;

3) концепції людських відносин;

4) концепції людських ресурсів.

Концепція патерналізму

З кінця 40-х і до середини 70-х рр. XX ст. домінуючим змістом психологічного контакту з персоналом був патерналізм, тобто орієнтація на довічну зайнятість співробітників і їх забезпечення в старості на обмін за відданість організації, в якій вони працювали. Компанії очікували від своїх працівників вірності, сумлінної праці і старанності. Патерналізм співвідносять з організацією економічних виробничих одиниць, розуміючи під цим терміном спосіб регуляції відносин між власниками засобів виробництва чи їх агентами і підлеглими, що також пов'язано з патріархальною моделлю.

Патерналізм: 1) пов'язаний з диференційованим доступом до влади і ресурсам; підлеглий залежить від патерналіста, оскільки він володіє достатніми для самозабезпечення ресурсами; 2) ідеологічний аспект патерналізму пов'язаний з виправдовуванням підпорядкування, підкреслюючи дбайливе піклування патерналіста; 3) патерналізм є колективною формою соціальної організації, при цьому патерналіст може бути окремою особою; 4) в сучасній літературі патерналізм має тенденцію до систематизації і інституціоналізації, формуючи частину системи організаційних правил; 5) патерналізм є розповсюдженим відношенням, так як охоплює всі аспекти життя підлеглих і особистість в цілому, не обмежуючись окремими видами діяльності індивіда.

Патерналізм відрізняється від традиційних капіталістичних відносин наступним чином: 1) він передбачає нерівність влади, так як офіційна ідеологія капіталізму заключасться в тому, що економічний обмін — це погодження між рівними сторонами; 2) повне включення підлеглих в патерналістські відносини, контрастує із звичними капіталістичними відносинами найму, заснованими на частковому залученні працівників у ці відносини, розподілу робочого і позаробочого життя, коли єдиними зв'язками, що пов'язують роботодавців і робітників, є грошові відносини. В Японії патерналізм зберігається у другій половині XX ст. в сучасних масштабних корпораціях.

Патерналізм — 1) тип владних відносин в державі, що характеризується активним втручанням центральної державної влади в справи суспільства з метою піклування про життя підлеглих, регламентуючи приватне і публічне життя громадян. Для патерналістського управління характерним є намагання бути патронажем державної влади, використання елітою неформальних зв'язків, орієнтація громадян на соціальне сходження не в результаті особистого трудового вкладу, а внаслідок більш високого положення в державній ієрархії і здобуття завдяки цьому більших привілеїв та пільг; 2) у доктринах діяльність розглядається з позиції "батьківського піклування" по відношенню до верств і груп, менше захищених у соціальному і економічному відношеннях; 3) відношення в сфері виробництва в підприємницькій діяльності базуються на основі прихильності принципам корпоративізму, "співучасті в справі" і соціального партнерства між підприємцями (фірмою) і найманими працівниками, підпорядкування особистих інтересів інтересам колективу, групи, фірми. В багатьох європейських країнах були прийняті відповідні закони про працю, ще більше закріпляючі цей патерналістський підхід, при якому компаніям було дуже важко звільняти своїх працівників. В Японії, наприклад, довічна зайнятість стала не тільки загальною корпоративною стратегією, але і невід'ємною корпоративною практикою, невід'ємною частиною японської культури. В Радянському Союзі ця концепція була домінуючою і гарантувалася всією системою соціалізму.

Таким чином, патерналізм — ідеологія і практика управління людьми, особлива форма здійснення влади, за якої суб'єкт ототожнюється з батьком великої патріархальної сім'ї, який "по-батьківськи" піклується про своїх підлеглих, а ті, в свою чергу, зобов'язані відповідати "синівською" відданістю і слухняністю. Ідея патерналізму сформульована в Китаї у VI—V ст. до н. е. Конфуцієм. Доктрина патерналізму в її сучасному сенсі виникла в 20-ті р. р. XX ст. у США для обґрунтування можливості досягнення в суспільстві "соціального миру" шляхом "соціального партнерства" і "соціального патронажу". Вона покликана сформувати у свідомості мас віру в те, що суб'єкт управління (окрема особа — правитель, господар, управитель, менеджер — або соціальний інститут чи організація — держава, її органи, правляча партія, адміністрація тощо) піклується не лише про свою вигоду, а й про інтереси людей, забезпечує задоволення їхніх потреб. Це знижує напругу у відносинах суб'єкта та об'єкта управління, формує лояльність мас до існуючої системи відносин, переключає їхню увагу з активного пошуку способів задоволення своїх інтересів на пасивне очікування благ "зверху".

Класичні теорії управління персоналом

Визначними представниками класичних теорій являються Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Бмерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд. Класичні теорії отримали розвиток в 1880-1930 рр.