4.2. Основные подходы к оценке эффективности системы управления персоналом

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия, так же как и отдельного работника, как следствие принятых управленче­ских решений служит предпосылкой получения дополнительного результата от производ­ственной деятельности. Этот дополнительный результат и явля­ется источни­ком эффекта, который используется при оценке эффективности управления персоналом. Он может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект может найти свое выра­жение в виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);

• удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект проявится в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

• относительной экономии средств при сокращении сроков обучения бла­го­даря подбору профессионально ориентированных работников (эффект вы­ражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Следует иметь в виду, что результат может быть промежуточным – изменение количественной характеристики фактора и конечным – следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Рассматривая в качестве промежуточного результата повышение квалификации рабочих (средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечным результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реа­лизации продукции лучшего качества.

Общий конечный эффект можно рассчитать как:

1. обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема про­извод­ства, выручки от реализации и т.п.);

2. сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (на­правлений кадровой работы).

Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные мо­менты.

Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их вели­чину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизо­ванный через управление персоналом, но и технико-технологические и орга­низационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта, вывод относительно эф­фективности именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности затрат на рабо­чую силу, страдают существенными погрешностями, причем именно с оцен­кой результата.

Суммирование общего результата из частных показателей более предпоч­тительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали поло­жительный результат, а какие – отрицательный. Общая сумма не бу­дет идентичной полученной с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, взаимного погашения положитель­ных и отрицательных результатов, повторного счета (факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Количество составляющих общего эффекта может быть различным в зависимости от того, какие из направле­ний работ и мероприятий были приняты в расчет.

Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от раз­личных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно при­вести в общему знаменателю.

Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, дру­гие – лишь на группу работников. Проводя анализ эффективности конкретного мероприятия, прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы явля­ются достаточно конкретными. При расчете общего показателя по всей совокупности работников групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприя­тиям. Далее расчеты ведутся с использованием средних показате­лей, а выводы носят общий характер, позволяя получить «вектор» направ­ленности работ по управлению персоналом.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специ­ально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предпри­ятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой поли­тики;

• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с ми­нимальными затратами средств;

• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих ре­зультативность самого процесса управления [14];

• управление производительностью труда [9].

Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов.

Достижение конечного результата. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной дея­тельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализован­ной продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эф­фективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для по­лучения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего ис­пользования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется по­казатель эффективности затрат труда, в частности показатель производи­тельности труда (П_т):

, (4.7)

где О_п – объем произведенной продукции в течение определенного кален­дарного периода, руб.; Т – затраты труда, чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников.

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость за­трат предприятия на рабочую силу (3). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На раз­личных предприятиях стоимость единицы труда (С) далеко не одинакова, по­скольку различен объем затрат на рабочую силу:

. (4.8)

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчи­тать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот пока­затель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимо­стном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

, (4.9)

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

. (4.10)

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (У_р):

. (4.11)

Показатель удельной затратоемкости У_р является обратным по отноше­нию к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характе­ризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на ра­бочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих за­трат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообраз­ности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяс­нить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой по­тенциал своих работников само предприятие.

Согласно данному подходу, персонал организации является со­вокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на про­изводство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы ор­ганизации за конкретный период (год, квартал, месяц): объем товарной продук­ции; объем реализованной продукции (выручка); прибыль организации (балансо­вая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рен­табельности (отношение прибыли к себестоимости); доход организации (валовой, чистый); качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявле­ния) и др.

Рассмотрим методы расчета основных показателей конечных результатов дея­тельности на примере производственной организации.

Выручка от реализации продукции, работ и услуг является главным объемным показателем в рыночной экономике. В зависимости от разных отраслей экономики и методов бухгалтерского учета у показателя выручки есть несколько идентичных показателей.

В современной экономике выручка определяется как сумма денежных средств, полученных от реализации на рынке по сложившимся ценам продукции, товаров и услуг. В системе планирования и учета выручка рассчитывается по формуле

В = (М + А + 3 + О + Н) + П, (4.12)

где В – выручка от реализации продукции, товаров и услуг, руб.; М – стоимость материалов, сырья, полуфабрикатов, энергии, руб.; А – амортизационные отчисления, руб.; 3 – заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения), руб.; О – обязательные отчисления от заработной платы (единый социальный налог плюс налог на доходы физических лиц), руб.; Н – накладные расходы (арендная плата, почтово-телеграфные, командировоч­ные и др.), руб.; П – прибыль, руб.

Доход определяется как разница между выручкой и суммой материальных за­трат и амортизационных отчислений. Многие предприниматели и руководители часто отождествляют этот показатель как с выручкой, так и с прибылью, что абсо­лютно неверно. Ведь доход – это вновь созданная добавленная стоимость в отчет­ном периоде. Доход рассчитывается по формуле

Д = В – (М + 3) = 3 + О + Н + П, (4.13)

где Д – доход (валовой, общий, реализованный), полученный от продажи товаров, работ и услуг, руб.

Затраты (себестоимость) являются одним из главных экономических показа­телей предприятия, показывающих, во что ему обходится производство продукции, товаров и услуг в рыночной экономике. Следует различать полные затраты, которые равны выручке (3 = В), и прямые затраты, которые равны себестоимости (З_п = С), а также термин «издержки», который идентичен затратам и себестоимости, без уг­лубления в «тайны бухгалтерского учета». Рассмотрим формулу себестоимости:

С = М + А + 3 + О + Н, (4.14)

где С – затраты (себестоимость), руб.

В сопоставительных расчетах весьма удобен показатель затрат на 1 руб. про­дукции, который рассчитывается деленем прямых затрат (себестоимости) на выручку от реализации продукции, работ и услуг по формуле

, (4.15)

где ЗР – затраты на 1 рубль продукции, работ, услуг, коп./руб.; С – прямые затраты (себестоимость), руб.; 100 – переходный коэффициент к копейкам, коп./руб.

Прибыль – важнейший показатель организации в рыночной экономике, итог финансово-хозяйственной деятельности за определенный период. Различают при­быль плановую, балансовую, налогооблагаемую и чистую, остающуюся в распо­ряжении организации. Прибыль является важнейшим компонентом годового пла­нирования организации. Прибыль рассчитывается как разница между выручкой и себестоимостью по формуле

П = В – С или П = Ц – С, (4.16)

где П – прибыль от реализации продукции, работ и услуг, руб.; С – себестоимость (прямые затраты) от реализации продукции, работ и услуг, руб.; Ц – рыночная цена (стоимость) реализации продукции, работ и услуг, руб.

Приведенные формулы могут применяться как на этапе учета, так и на этапе планирования прибыли.

На этапе планирования прибыли важно прогнозировать рост прибыли выше пла­новой инфляции и планируемого роста остальных составляющих себестоимости. Так, если инфляция планируется на уровне 10 % годовых к отчетному году, то рост прибыли должен быть на несколько пунктов выше. Например, в нашем варианте прибыль составляет 15 % от выручки и 18 % от себестоимости, что больше ожидае­мой инфляции (10 %) и индекса роста потребительских цен (12 %).

Качество продукции (работ, труда, услуг) в рыночной экономике является од­ним из важнейших конкурентных преимуществ организации наряду с ценой. От качества зависят объемы продаж, продвижение товаров на рынке, удельный вес ре­гионального рынка, имидж организации и в конечном итоге прибыль. Качество продукции можно условно разделить на три группы:

• высокое качество, гарантирующее надежную и долговечную службу товара. Такой товар продается по высокой цене, но имеет ограниченный круг покупателей (богатый слой населения);

• среднее (хорошее, стандартизированное) качество продукции, работ и услуг с надежным сроком службы. Этот товар покупается по средней рыночной цене представителями среднего (обеспеченного и зажиточного) слоя населения;

• низкое качество товара и долговечность для массового потребителя (малообес­печенные и бедные). Цена товара такого качества низкая, однако спрос на него в современной России пока высокий.

Качество продукции рассчитывается как отношение качественной продукции определенной категории к общему объему выпущенной (товарной, реализован­ной) продукции по формуле

или , (4.17)

где K₁ – качество продукции, работ, услуг, %; К₂ – качество продукции, работ, услуг, доли; О_К – объем реализации качественной продукции, нат.ед.; О_В – объем выпущенной продукции, работ, услуг, нат.ед.

В хозяйственной практике применяется метод расчета качества продукции как отношение бракованной продукции к общему объему выпуска:

, (4.18)

где К_БР – процент брака, %; О_б – объем бракованной продукции ОТК и полученных рекламаций от потре­бителей, нат. ед. [9].

Одним из главных недостатков многих отечественных предприятий является невысокое качество выпускаемой продукции, где процент брака составляет от 2 до 5 % от общего объема выпуска, и это считается нормальным качеством для многих менеджеров.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты произ­водства и могут служить основой расчета эффективности трудовой деятельности персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

• средства труда (структура основных производственных фондов, уровень меха­низации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудо­вания, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

• предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

• технология производства (уровень специализации и кооперации, уровень авто­матизации и механизации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить долю воздействия трудовой деятельности персо­нала на конечные результаты производства или для упрощения расчетов считать, что фактор человеческих ресурсов является доминирующим.

Достижение целей управления при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с мини­мальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производитель­ности труда, но и экономичности самой системы.

Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для пред­приятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости факти­ческого состояния трудового потенциала запланированному или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применя­ется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, об­разование, состояние здоровья и др.).

При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при ми­нимуме затрат.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квали­фикации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что глав­ная целевая задача управления персоналом – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономиче­ский и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая.

Минимизация затрат как критерий эффективности должна рас­сматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достиже­нию конкретных количественных и качественных параметров трудового по­тенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, примени­тельно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигну­тая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться зна­чительными затратами на постоянное повышение квалификации и перепод­готовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эф­фективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть поло­жительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результа­тов работы за 3 – 5 лет [14].

Эффективность процесса управления. При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня техниче­ской оснащенности управленческого труда, квалификации работников, опе­ративности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективно­сти самого управления, они не могут не сказаться на результатах производст­венной и хозяйственной деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

• применения АРМ (или АСУ) «Кадры»;

• реализации комплекса процессов управления;

• совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.

Следует отметить, что разграничение частных эффектов здесь в опреде­ленной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом.

Внедрение АРМ «Кадры» обусловливает появление эффекта за счет:

• получения комплекса кадровой информации и более глубокого ее ана­лиза;

• сокращения численности административно-управленческих работников, занятых учетными работами (правда, этого не всегда удается достичь);

• принятия решений по кадровым вопросам на расчетной основе, что спо­собствует повышению эффективности производства.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована че­рез оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количе­ство отделов и «мостов» связи, профиль и однородность задач каждого от­дела) и др. [22]. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функ­ционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию вы­полняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координа­цию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удоро­жанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персона­лом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как бы­стро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управ­лением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяй­ствования.

Рассмотренные подходы к оценке экономической эф­фективности имеют свои положительные моменты и свои трудности в реали­зации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи ана­лиза, методов учета затрат на персонал.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить за­траты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показа­тели эффекта. Но и на этом пути есть немало проблем, поскольку при выборе вари­антов вложения средств в рабочую силу речь идет не о вариантах примени­тельно к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффектив­ного варианта повышения квалификации работников из нескольких возмож­ных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работ­ников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). Разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Далее, предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методики технико-экономического и социально-психологического обоснования принимаемых управленческих решений, по­казателей и критериев, возможности в реализации альтернативных вариан­тов.

В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

• срок окупаемости затрат;

• размеры прироста доходов;

• минимум текущих затрат;

• максимум прибыли;

• минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия пре­допределяет и подход к выбору показателей, используемых при обосновании принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на труд­ности учета фактора времени в связи с инфляцией, неопределенностью на­логовой политики при частом ее реформировании и т.п.

Срок окупаемости затрат. Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (ко­личество лет), как известно, равен частному от деления единовременных за­трат на годовой экономический эффект. Ранее, со­гласно общепринятому подходу, нормативный срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эф­фективности, равном 0,15). Теперь предприятие имеет более широкий выбор: ориентироваться либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желае­мая норма эффективности будет меняться в зависимости от конкретного управленческого решения.

К окупаемости средств на рабочую силу можно подходить с различных позиций:

1. с позиций предприятия капиталовложения в рабочую силу должны, по крайней мере, окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести предприятию определенную при­быль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии,

2. с позиций государ­ства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудо­вой жизни (с оговоркой на возможность старения определенной части зна­ний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от:

• рациональности использования трудового потенциала, т.е. использова­ния фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь доста­точно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

• срока работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо использовать три показателя:

1. сами затраты;

2. возможный экономический результат (экономический эффект);

3. возможный стаж работы.

Само же решение будет зависеть от того, укладывается ли рас­четный срок окупаемости в сложившийся средний стаж работы работника на предприятии до увольнения или нет.

Рассмотрим некоторые методологические особенности проведения ана­лиза окупаемости средств. Сам анализ может проводиться с различными це­лями и применительно к различным объектам.

Назовем несколько типичных направлений анализа:

• по отношению к прошлому периоду («окупились ли затраты?») или к бу­дущему («окупятся ли затраты?»);

• по отношению к группе работников (даже к конкретному работнику) либо ко всей их совокупности;

• по отношению к задействованному на предприятии персоналу либо к уволившимся;

• по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели про­изведенных затрат, полученного эффекта и даже стажа работы работников. Предприятие располагает сведениями об уволившихся на протяжении дан­ного календарного периода, включая стаж работы каждого из них на пред­приятии.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, по­скольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работни­ков на предприятии, возможной величины средств, которая будет за этот пе­риод израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

Далее, из-за отсутствия на отечественных предприятиях практики учета затрат на рабочую силу в привязке к конкретному работнику (за исключе­нием редких случаев, когда, например, работник, обучавшийся на средства предприятия и нарушивший договорные сроки его последующей работы на предприятии, обязан вернуть израсходованные на него средства) расчеты срока окупаемости по каждому работнику или по определенной их группе невозможны. Поэтому при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всей совокупности работников (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы). В оценке вероятной продолжительно­сти предстоящей работы человека до его увольнения большую помощь мо­жет оказать анализ текучести кадров.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчи­тать и проанализировать динамику показателей, которые являются немало­важным признаком эффективности использования персонала:

• коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

, (4.19)

где Ч_п – количество принятого на работу персонала; Ч_ср – среднесписочная чис­ленность персонала;

• коэффициент оборота по выбытию (К_в):

, (4.20)

где Ч_у – количество уволившихся работников;

• коэффициент текучести кадров (K_т):

, (4.21)

где Ч_к – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины [3].

Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников.

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в пере­подготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать избира­тельный подход в выборе объекта дополнительных затрат (например, ориен­тироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 – 5 лет, ибо их стаж служит гарантом стабильной работы в будущем).

Управление производительностью труда. Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отражать производительность и ре­зультативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются стоимостная производительность труда, выработка на 1-го работника; тем­пы роста производительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (целод­невные и внутрисменные); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень произ­водственного травматизма. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбо­ра критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, про­изведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произ­веденной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производи­тельность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.

Основным показателем производительности труда на уровне организации яв­ляется выработка продукции (В_р), рассчитываемая по следующей формуле:

, (4.22)

где О_н – объем произведенной продукции или выполненной работы в нату­ральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_ср – среднесписочная численность работающих, чел.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. На промышленных предприятиях в зави­симости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени. Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показате­лем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Ес­ли предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предпри­ятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электро­энергетика, лесная, а условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производитель­ность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку в организации можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции – в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участ­ках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в рас­чете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабо­чего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускае­мой продукции и услуг:

, (4.23)

где Т_р – трудоемкость производства единицы продукции, нормо-часов; Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обыч­но определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все осталь­ные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпус­ке продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изде­лия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, вы­деляют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоем­кость обслуживания производства и трудоемкость управления производством:

• технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабо­чих-сдельщиков и повременщиков;

• производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

• полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия;

• трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих;

• трудоемкость управления производством отражает затраты труда служащих.

Производительность труда в организации за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изме­нение объема производства и численности работников, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производитель­ности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских пред­приятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост тру­дового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудова­ния (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда подразумеваются неисполь­зуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов в организации. Внут­рипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эф­фективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а ре­зерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучше­ния использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляют­ся и реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производ­ственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, исполь­зование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (меха­низация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, от­носительное высвобождение работников, снижение удельного веса администра­тивно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближай­шем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокра­щение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестрой­ки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополни­тельные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необ­ходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих ме­роприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих россий­ских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

Численность работников организации в плановом периоде может быть опре­делена по следующей формуле:

, (4.24)

где Ч_пл – среднесписочная плановая численность работающих, чел.; Ч_б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; I_q – индекс изменения объема производства в плановом периоде; Ч – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исход­ной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности организации в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создавае­мых организаций, а также для предприятий с существенными колебаниями произ­водственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее рас­пространенными являются следующие основные методы определения потребно­сти в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производственной программы;

• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фонда времени, объ­ема продукции, численности рабочих и процентов выполнения норм выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и кон­троля над технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднеспи­сочный состав. Явочное число рабочих в смену ( ) – это нормативная числен­ность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

, (4.25)

где Т_Р – трудоемкость производственной программы, нормо-часы; Т_СМ – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часы; D_N – число суток работы предприятия в плановом периоде; S – число рабочих смен в сутках; К_ВН – плановый коэффициент выполнения норм выработки для месячного пла­на, доли.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих может быть применена методика расчета по коэффициенту среднесписочного состава:

, (4.26)

где К_сп – коэффициент среднесписочного состава, доли.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего коли­чества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления это­го количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих обслу­живания ( ):

, (4.27)

где Н_ОБС – число объектов обслуживания (станков, оборудования, сооружений), ед.; п_о – норма обслуживания на 1-го рабочего, ед./чел.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеот­раслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием норма­тивам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабаты­ваться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вы­числительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономи­сты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупнен­ным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещений (300-400 м²/чел.), гардеробщиков – по ко­личеству обслуживаемых людей и др. Например, 1 гардеробщик на 300 чел.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости:

• для крупных предприятий – 1 руководитель на 8 – 10 работников;

• для малых предприятий – 1 руководитель на 4 – 8 работников;

• для функциональных руководителей – от 12 до 20 человек;

• для мастеров – от 15 до 30 рабочих.

Численность специалистов по персоналу для крупной и средней организаций принимается по нормативу – 1 специалист на 150 работников для крупной органи­зации и 1 специалист на 100 работников для средней организации.

Обеспечение потребности в кадрах действующей организации предполагает не только определение общей плановой или явочной численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Большое значение для оценки эффективности использования трудо­вых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к средне­годовой численности промышленно-производственного персонала):

, (4.28)

где R_П – рентабельности персонала; П_ОД – прибыль от операционной деятельности; Ч_СР – среднесписочная численность операционного персонала.

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

, (4.29)

где R_П – рентабельность персонала; П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность производственного персонала; В – выручка от реализации продукции; ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах; R_об – рентабельность оборота; Д_РП – доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции; ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах. [21].

Расчет рентабельности персонала на основе факторной модели представлен в прил. 5, пример 1.

Расчет экономической эффективности новой системы оценки персонала на основе факторной модели представлен в прил. 5, пример 2.