2. Управління кар'єрою.

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і роз­виток кар'єри.

Планування кар'єри — це визначення цілей розвитку працівника і шля­хи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуван­ням побажань і особистих якостей працівника. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тоб­то набуття ним потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого -послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалі­зації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи пра­цівника в організації і закінчується при його звільненні.

Рис. 2. Процес планування розвитку кар'єри

3. Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу.

Підсистема розвитку персоналу - це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від про­стої до складної змістовної праці, від нижчих до вищих сходинок профе­сійної майстерності з врахуванням інтересів працівників і потреб вироб­ництва. Основними завданнями цієї підсистеми є:

• закріплення на підприємстві стабільного контингенту працівників;

• забезпечення раціонального їх використання;

• створення можливостей одержання в перспективі відповідної інте­ресам і потребам роботи;

• своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими кад­рами;

• забезпечення працівників не зовсім престижними робочими місця­ми з несприятливими умовами.

Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника.

Просування працівників повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:

• послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до вищої сходинок професійного росту, кваліфікації;

• планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;

• безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників;

• першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з не­сприятливими умовами праці на робочому місці;

• надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства;

• інформувати працівників про перспективи їх просування і про ре­альне переміщення;

• матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму профе­сійному рості.

4. Підготовка і формування резерву керівників.

Сучасні організації зацікавлені і сприяють професійному росту своїх працівників на всіх рівнях ієрархії. Разом з тим є група посад, яким на­дається особлива увага. Це - посади керівників вищого рівня, від яких за­лежить ефективність діяльності підприємства.

Здатність виявити і підготовити майбутніх керівників є важливим чин­ником успіху в конкурентній боротьбі. Тому в організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резер­ву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки. Система підготовки резерву керівників передба­чає вирішення трьох завдань:

• виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки ке­рівника;

• підготовка цих працівників до обіймання керівної посади;

• забезпечення плавного заміщення звільнених посад і затвердження на них нових працівників.

Посади в апараті управління заміщуються згідно з такими принципами:

• в нижчій ланці управління та у функціональних підрозділах - моло­дими спеціалістами;

• у всіх інших ланках - керівниками і спеціалістами як зі своєї орга­нізації, так і з інших;

• керівників вищого рівня — шляхом поєднання ротації і прискорено­го просування власних перспективних працівників.

З цією метою формується резерв для заміщення керівних посад — спе­ціально сформованої групи керівників, спеціалістів і навіть робітників, які досягай високих результатів у професійній діяльності і пройшли цільовий відбір за результатами оцінки їх професійних знань, умінь, ділових і осо­бистих якостей. Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад фірми і її підрозділів, особливо ключових. Формування резерву починається із визначення посадових структур, кількості кандидатів, організації підви­щення їх кваліфікації.

Основним завданням формування кадрового резерву є забезпечення:

• своєчасного заповнення вакантних посад новими працівниками;

• стійкість управління підприємством і його підрозділів;

- призначення на посади компетентних, здібних працівників.

5