Тема 4. Концепция психологических ограничений в личности и

деятельности менеджера

(Вудкок М., Фрэнсис Д. Ракрепощённый менеджер.- М., 1991.- 320 с.)

1. Какова главная цель концепции ограничений в личности и деятельности менеджера, предложенной английскими консультантами по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис ?

Максимальное использование и развитие потенциала руководителя.

Пробудить интерес к идеям повышения эффективности управления и научить

руководителя способам повышения этой эффективности. Концепция

относится к поведенческому направлению. В центре внимания

индивидуальный менеджер, его деятельность, его личность, его судьба (с. 8).

2. Кто является родоначальником концепции менеджмента как специализированного вида деятельности?

Американцы. Именно они создали образ менеджера как профессионала,

обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к

инженерному, юридическому, экономическому и т.п.). Однако в 80-е годы

американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять

школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни,

неоправданном увлечении «наукой управления» (с. 9).

3. Какова позиция японцев относительно подготовки профессиональных управляющих?

Они не пришли к идее формирования профессиональных управляющих.

Руководителей они готовят, прежде всего, посредством опыта,

целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных

подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих

отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые

руководителю (с. 9).

4. Как авторы концепции ограничений в личности и деятельности менеджера представили руководителям её сущность и содержание?

Это пакет идей по саморазвитию, который, чтобы быть эффективным,

требует активного личного участия руководителя. Этот подход называется интерактивным. Авторы глубоко убеждены, что наиболее важные результаты обучения получаются в результате экспериментов, риска и анализа (с. 15).

5. Почему менеджеры должны развивать в себе установки, способности и умения, которые позволят им чётко и эффективно осуществлять управление в наступающем будущем?

Мир меняется. «Неизменно только постоянство изменений» (с. 18).

6. Какие существуют термины относительно выбора системы принципов управления?

«Управление по бестселлерам». «Управление по целям».

«Управление по отклонениям» (с. 8).

7. Какую позицию занимают европейцы в вопросе подготовки менеджеров ?

Промежуточную между американцами и японцами. Имеются школы бизнеса

и центры повышения квалификации, но управление как вид деятельности

стоит не на высоком месте. Например, в Англии оно не входит даже в первую

десятку (с. 9).

8. Какой тезис авторов концепции ограничений исключительно важен для адаптации к изменениям условий жизни ?

Проблема не в том как, а в том что делать. Именно на управленцах всех

уровней лежит задача сделать всё возможное для создания подходящего

варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач (с. 12).

9. Назовите одиннадцать факторов, актуально (сегодня) и в перспективе существенно влияющих на управленческую деятельность и качества менеджера, определяющие её эффективность?

1). стрессы, давление, неопределённость

способность управлять собой и своим временем;

2). эрозия ценностей, расстройство личных убеждений и ценностей

способность прояснить свои личные ценности;

3). широкие возможности выбора

способность определять как цели выполняемой работы, так

и собственные цели;

4). организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности

для обучения современного руководителя

постоянный собственный рост и развитие;

5). рост количества и сложности проблем и ограниченность средств их решения

способность решать проблемы быстро и эффективно;

6). постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность приводит к необходимости новых идей и постоянного приспособления

изобретательность и способность гибко реагировать на

изменения ситуации;

7). традиционные иерархические отношения затрудняются

использование навыков влияния на окружающих,

не прибегая к прямым приказам;

8). традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего

освоение новых, более современных управленческих

подходов в отношении своих подчинённых;

9). большие затраты и трудности связаны с использованием наёмных работников

более умелое использование человеческих ресурсов;

10). возрастающие масштабы изменений требуют новых навыков и

предотвращения «устаревания»

умение помочь другим в быстром изучении новых методов

и освоении практических навыков;

11). сложные проблемы требуют объединения усилий нескольких людей,

совместно осуществляющих их решение

умение создавать и совершенствовать группы, способные

быстро становиться изобретательными и результативными.

(с.18 - 20).

10. Дайте определение понятия «ограничение».

Фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы «системы

управления», т.е. организации в целом, рабочей группы или одного человека.

Фактор, препятствующий полной реализации всех личных возможностей (с. 20).

11. Какие три главные сферы развития человеческого потенциала

охватывает концепция ограничений?

Отдельные работники – Рабочие группы (коллективы) – Организация (с. 20, 29).

12. Что авторы концепции ограничений понимают под способностью

эффективно управлять?

Наличие у менеджера следующих навыков и способностей, обеспечивающих основу для оценки своих возможностей по отношению к требованиям их работы (с.21):

1). способность управлять собой;

2). разумные личные ценности;

3). чёткие личные цели;

4). упор на постоянный личный рост;

5). навык решать проблемы;

6). изобретательность и способность к инновация;

7). высокая способность влиять на окружающих;

8). знание современных управленческих подходов;

9). сособность руководить;

10). умение обучать и развивать подчинённых;

11). способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

13. Какие потенциальные ограничения не позволяют менеджерам успешно

справляться с управленческими задачами?

1). неумение управлять собой

= Не умеют правильно «разряжаться», не полностью используют своё время, энергию, навыки, не способны справляться со стрессами. Важно научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом (с. 21-22);

2). размытые личные ценности

= Принятие решений основано на личных ценностях и принципах. Ценности, на которые ориентирована концепция успешного управления – эффективность, реализации потенциала работников и растущая готовность к нововведениям. Если основные принципы не ясны, не постоянны, не соответствуют времени - они являются ограничением (с. 22);

3). смутные личные цели

= Менеджеры влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Неспособность определять цели, стремление к недостижимым или нежелательным целям, несовместимым с современностью, приводит к недооценке альтернативных вариантов, упускаются возможности, на незначительные вопросы уходит всё время и силы. Подобные менеджеры обычно с трудом достигают успеха и не способны оценить успех других (с. 22);

4). остановленное саморазвитие.

= Недостаточная динамичность, склонность избегать острых ситуаций, неразвитость скрытых способностей, исключение из своей деятельности риска, превращают деловую жизнь в рутину (с. 23);

5). недостаточность навыка решать проблемы.

= Неумение методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Поэтому трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю (с. 23);

6). недостаток творческого подхода.

= Нежелание экспериментировать, рисковать, сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности (с. 23);

7). неумение влиять на людей.

= Склонность обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Недостаточно развито умение выражать себя и слушать других (с. 24);

8). недостаточное понимание особенностей управленческого труда.

= Не способны изучить собственные управленческие подходы и не могут понятно объяснить их. Не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать, испытывают затруднения давать поручения другим. Недостаточно понимают мотивацию работников (с. 24);

9). слабые навыки руководства

= Неэффективность методов работы (как отсутствие нужных навыков) приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворёнными и работают ниже своих возможностей. Как правило, роли плохо определены, организация работы расточительна, взаимоотношения плохи, мало кто признаёт вклад руководителя и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается (с. 24);

10). неумение обучать

= Не может быть наставником, довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии (с. 24-25);

11). низкая способность формировать коллектив

= Неумение объединяться с другими, поощрять рост всей группы и её членов, превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив приводит к трудностям в работе и отсутствием отдачи (с. 25).

14. Что является лучшей страховкой от опасностей, связанных с современной жизнью руководителя ?

= «Капиталовложения» в самого себя. Вкладывать время и энергию в

поддержание и повышение своей квалификации (с. 25).

15. Какое качество общечеловеческой природы личности является наиболее ценным, однако лишь немногие реализуют свои возможности полностью ?

= За исключением слабых и тиранических режимов, люди имеют

возможности влиять на своё будущее и быть главными строителями своих

собственных судеб (с. 25). Способность распоряжаться своей судьбой может

быть определена как «ответственность за себя», и эта идея является основной

для концепции ограничений (с. 26).

16. Что очень полезно усвоить руководителю как основу для компетентной работы ?

= Последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По

мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения,

формируется твёрдая основа для компетентной работы (с. 26).