*Рабочая культура будущего

Ценовые войны и борьба за качество заставляют компании сокращать штаты до минимального числа сотрудников, единственной функцией которых является обслуживание потребностей покупателей, и небольшой стержневой части менеджеров, выполняющих функции поиска и удержания потребителей. Те, кто связан со стержневыми бизнес-процессами вскоре окажутся в новых отношениях со своими теперь уже бывшими работодателями. Они станут более или менее независимыми деятелями в контрактной «бахроме» компаний – консультантами, временными сотрудниками всех сортов – и будут активно искать применение своему ремеслу и навыкам. Зачем держать работника на полной ставке, когда он реально нужен два-три раза в неделю?

Великое вытеснение вызывает жуткие потрясения в рабочем мире, создает новые возможности и новые риски, заставляет нас совершенно по- новому относиться к работе, к карьере, оплате труда и жизни вообще. Новая конфигурация рабочего мира состоит как бы из вложенных друг в друга трёх колец. Стержневой части живётся относительно хорошо, именно ей выгодна формула современного корпоративного бизнеса 1 х 2 х 3 – наполовину сократите число сотрудников, платите им в два раза больше, и выпуск возрастёт в три раза. Во внешнем кольце находятся взаимозаменяемые, «одноразовые» рабочие. А вот в среднем кольце мы видим нечто новое. Это люди, которые по своей воле или по воле случая оказались вне предприятий, но работают на них. Я называю их портфельными индивидами. Выход в эту зону рабочего мира требует переосмысления многих фундаментальных предположений о нашей жизни.

Прежде всего мы должны будем отказаться от линейного – восходящего, как нам хотелось бы думать – характера наших автобиографий. Линейный характер постепенно утрачивают и другие сферы жизнедеятельности, одни из которых называются семьёй, другие – развлечением, третьи – обязанностями (перед обществом, перед собственной профессией и др.) и которые вместе с работой составляют всю нашу жизнь. Вместо этого портфельный образ заставляет относиться к жизни как к круговой диаграмме, в которой разные сегменты означают различные виды деятельности и каждый раскрашен в свой цвет соответственно типу и объему предлагаемого вознаграждения. И, конечно же, диаграмма эта находится в постоянном движении, в зависимости от посвящённого сегментам времени они увеличиваются или уменьшаются, в зависимости от получаемой прибыли их расцветка становится ярче или тусклее, и происходит это не раз в несколько лет, а еженедельно, каждый день. Дом и офис, карьера и хобби, друзья по работе и друзья по жизни - все вместе. Чем способнее мы становимся, тем шире наши интересы и тем разнообразнее становятся портфели. Менеджеры начинают относиться к своей деятельности как к актерскому ремеслу, стремятся получить хорошие роли в новых постановках и не ждут, что какую-либо из них они будут играть вечно. Организации, со своей стороны, если хотят удержать у себя лучших исполнителей, должны будут предлагать непрерывные серии привлекательных ролей. Чтобы удержать лучших портфельных карьеристов, одной бесплатной медицинской страховки уже недостаточно. Им необходимы сложности, которые нужно преодолевать, и возможность развиваться в своей профессиональной сфере, а также деньги, и работать они будут там, где есть и первое, и второе, и третье. Сами себе менеджеры - вот кем становятся все больше и больше людей.

Портфельная жизнь не всем придётся по вкусу. Она даёт максимум свободы, но заставляет жертвовать безопасностью – компромисс, который существует с древнейших времён. Без «трагедии начальника, субординации и рутины», как описывает работу в организациях один экономист, многие из нас не мыслят существования. Многие не знают, что делать, когда не надо манипулировать людьми или документами; некоторые не знают, что делать, когда никто не манипулирует ими. Какой бы образ ни отражал портфельный тип, он прежде всего взывает к переосмыслению идеи карьеры.