Тема 2. Тенденции изменений в мире, их психологические последствия и требования к менеджеру будущего (обзор)

Деловая жизнь развивается медленнее, чем нам кажется. Изменения очень редко бывают внезапными, бурными, неожиданными. Даже революционные перемены, которые принесли нам информационные технологии, являются постепенными для тех, кто отслеживал и воспринимал их. Для тех же, кто не обращал внимания на происходящее, они вообще остались незамеченными. Проблема в том, что менеджеры упускают возможности, а не в отсутствии возможностей. Поэтому развитие навыков и умений людей должно быть направлено на обнаружение и исследование динамики окружающей среды.

Каким же окажется деловой мир в ближайшей перспективе? Его характер будет определять тип менеджера, который будет востребован.

• Структурная иерархия менеджмента.

(Хайер В. Как делать бизнес в Европе. - М., 1991. - 253с.)

Звенья управления:

1. Top management – высшее звено управления (генеральный директор и другие члены правления).

2. Middle management – среднее звено управления (руководители

управлений и самостоятельных отделов).

3. Laver management – низшие звенья управления (руководители

подотделов и других аналогичных им подразделений).

Хороший менеджер - это специалист, который для своего предприятия

создаёт новые рынки, который не только пассивно реагирует на изменения на рынке, но и сам меняет рынок.

• Особенности современного периода развития общества

(Киосаки Р.Т., Лектер Ш.Л. Богатый ребёнок, умный ребёнок. -

Мн., 2001. - 336 с.)

На сегодняшний день мы оставили позади век промышленности и вступили в век информации. Соответственно изменились правила. Сравним некоторые из них:

Век промышленности

Век информации

Определяющей теорией эпохи была формула Эйнштейна Е = mc². *** Перемены происходили медленно и знания служили достаточно долго. *** За пенсионное обеспечение работника отвечал работодатель. *** Возраст увеличивал ценность работника. *** Люди всю жизнь работали по найму.

Определяющей теорией эпохи стал закон Мура, который гласит, что каждые восемнадцать месяцев количество информации удваивается. *** Знания очень быстро устаревают. То, чему вы научились важно, но гораздо важнее то, насколько быстро вы можете переучиваться, меняться и приспосабливаться к новой информации. *** За пенсионное обеспечение отвечает сам работник. *** Возраст работника уменьшает его ценность. *** Все больше людей не связаны контрактами.

Любые перемены люди обычно встречают в штыки. Однако за последние несколько лет было много случаев, когда люди воспользовались возможностями, возникающими в период перемен.

1. Билл Гейтс стал самым богатым человеком в мире, потому что

умудренные опытом «зубры» из «IBM» не смогли разглядеть изменений в правилах и структуре рынка. Из-за того, что отставшие от жизни директора не сумели отреагировать на эти перемены, акционеры «IBM» потеряли миллиарды долларов.

2. Сегодня компании века информации, основанные двадцатилетними

молодыми людьми, скупают на кор­ню корпорации века промышленности, которыми управляют сорокапятилетние асы бизнеса (наглядный пример - слияние «AOL» с «Тime Warner»).

3. Сегодня двадцатилетние клерки становятся миллиар­дерами только

потому, что сорокапятилетние управ­ляющие не могут разглядеть те возможности, кото­рые очевидны для тех, кому двадцать.

4. Сегодня миллиардерами становятся двадцатилетние самоучки,

которые нигде никогда не работали, в то время как сорокапятилетним трудягам приходится все начинать сначала и проходить переподготовку для новой работы.

4. Говорят, что в недалеком будущем люди не будут по­давать заявленияо

приеме на работу, а станут выхо­дить в Интернет и участвовать в конкурсах.

Говорят, что желающим найти гарантированную постоянную работу сроком больше, чем на год, придется соглашать­ся на меньшую зарплату.

4. Вместо того, чтобы надеяться найти хорошую работу в крупной

компании, все больше и больше студентов открывают собственный бизнес, не выходя из комна­ты в общежитии. В Гарвардском университете есть даже специальная служба, которая помогает студентам в создании таких комнатных предприятий - навя­зывая помощь в организации бизнеса, она явно стре­мится удержать молодых людей в стенах заведения.

4. В то же время половина работающих у одного из крупнейших

работодателей Америки зарабатывает такие гроши, что им впору обращаться за продовольственными талонами. Что же будет с ними, когда они будут слишком стары для работы? Можно ли считать их образование достаточным?

4. Домашняя форма обучения никого больше не пуга­ет. Сегодня количе-

ство детей, обучающихся на дому, увеличивается на 15 процентов в год.

4. Все больше родителей обращаются к альтернативным системам

обучения и отдают детей в частные шко­лы - вальдорфские или Монтессори – единственно для того, чтобы избавить их от устаревшей государ­ственной образовательной системы, которая не в си­лах удовлетворить потребности нового поколения. Все больше родителей понимают, что начальное об­разование имеет такое же значение для развития ре­бенка, как и образование в колледже.

• Кредо руководителя. (Новое время № 16/2000)

Компьютер… Начинание технарей-энтузиастов превратилось в практически непобедимого гиганта. Просто деньги Б. Гейтса давно уже не волнуют, он хочет видеть себя не толстосумом, внешне он на него и не похож, а интеллектуальным лидером общества высоких технологий, пришедшим на смену обществу постиндустриальному. У Гейтса своя философия менеджмента, руководства бизнесом, которую он проповедует в речах и книгах. Он считает, что прогресс и капитализм шагают в ногу и даже вроде в обратную сторону к отцам-основателям, поскольку «интернет помогает создать идеальный рынок по Адаму Смиту, создать капитализм, освобождённый от трений».

«Знание – сила», - вспоминает он фразу Фрэнсиса Бэкона и ее актуализирует. Раньше сила возникала от накопления знаний. Теперь сила – в свободном обмене знаниями, который сделал возможным компьютер.

Раньше учёные в творческих коллективах или особенно начальство в бюрократических организациях держали свои знания про себя, как монеты в копилках. Их приватные познания укрепляли их положение в коллективе или в организации. Теперь пришёл великий информационный уравнитель.- Интернет, появилась «всемирная паутина». Каждый как бы стал пауком и может поймать в неё свою муху – исчерпывающий материал почти по любой теме. Всякие там начальники лишаются ореола носителей эксклюзивной информации. Ну, может быть, ещё не совсем, но они уже не могут рассчитывать выглядеть умнее других только по причине знания чего-то такого, что непосвящённым недоступно. Теперь информация из пассивного набора фактов стала, по выражению Гейтса, «глаголом», зовущим к действию.

Гейтс рассказывает, что в его компании каждый сотрудник (а их 27 тысяч) имеет прямой выход к руководству, может послать письмо по электронной почте, и оно будет прочитано. Между начальником и рядовым сотрудником уже нет дополнительных инстанций. Своей важнейшей работой на посту руководителя Гейтс считает умение обращаться с плохими новостями. По ним нужно обязательно что-то делать: «…если вы не реагируете, люди перестанут обращать внимание на плохие новости, а это начало конца».

А ещё Гейтс ненавидит бумагу. Первое время в компании образовалось с тысячу всевозможных формуляров. Он сократил их число до шестидесяти.

В его глазах «рабочий больше не винтик к машине, а разумная часть общего процесса». Монотонная, повторяющаяся работа как раз для компьютера, робота, машины. «Интернет не вытеснил людей. Он сделал их работу более эффективной».

• Грядущие неотвратимые перемены и как к ним подготовиться, чтобы извлечь из них как можно больше выгоды

(Хэнди Ч. Время безрассудства. - СПб., 2001. - 288 с.)

В работе «Understanding organization» («Понимание организаций»)

Ч. Хэнди приходит к выводу о том, что изучение людей в организациях не

может осуществляться с предсказуемой определённостью.

Существует слишком много переменных (автор насчитал свыше шестидесяти), которые могут влиять на происходящие в организациях события.

Ч. Хэнди рассматривает эти переменные, распределив их по шести основным группам: мотивация, роли и взаимодействия, руководство, власть и влияние, внутренняя динамика групп, культуры организаций.

Организации могут быть разных типов:

1. Подразумевающие принуждение, где индивиды не имеют выбора, а лишь выполняют действия от лица организации.

2. Подразумевающие расчёт, где индивиды действуют, основываясь на соображениях личной выгоды или получения вознаграждения.

3. Подразумевающие сотрудничество, где индивиды отождествляют свои цели с целями организации и стремятся максимизировать вознаграждение как для организации, так и для себя лично.