2.3 Рекомендации по повышению уровня лояльности персонала в ооо «онлайн».

На основе результатов исследования, проанализированных в главе 2.2 можно сделать вывод, что в ООО «Онлайн» в общей сумме нет ни одного результата, выраженного в числовом варианте менее 4, что значит, нет отрицательных позиций сотрудников в отношении своей организации. То есть, можно сказать, что по общим результатам, сотрудники компании «Онлайн» являются, конечно, все в разной степени, но приверженными своей организации. Компании необходимо проводить мероприятия по поддержанию такого же высокого уровня приверженности сотрудников, какой существует сейчас. Для этого необходимо учитывать ряд факторов:

1. Честность со стороны руководства.

Какими бы ни были трудности, испытываемые компанией, правдивая и своевременная информация об этом вызывает у сотрудников положительные впечатления и, как правило, склоняет их на сторону руководства. Доверие — это важнейший фактор роста лояльности.

2. Контроль деятельности работников.

Бесконтрольность развращает даже самого дисциплинированного сотрудника. Понимание того, что его деятельность будет проверена, заставляет быть требовательнее к себе и стараться лучше выполнять свои обязанности. Но здесь очень важно обеспечить неотвратимость проверок.

3. Справедливое вознаграждение.

Хотя справедливость — понятие довольно субъективное, все же есть некоторые общепринятые понятия. Если значительное число работников считает, что политика по оплате в отношении их несправедлива, то их лояльность будет постепенно уменьшаться — вплоть до «слива» информации конкурентам.

4. Адекватные задания.

Четкость и адекватность рабочих заданий возможностям и квалификации сотрудника увеличивает его удовлетворенность собственным трудом и уважение к компании и к её руководству (независимо от статуса работника в иерархии компании).

5. Правильно организованное рабочее время.

Чрезмерные и необоснованные нагрузки, а также постоянные переработки быстро убивают лояльность даже у наиболее мотивированных сотрудников.

6. Продуктивные отношения в коллективе, наставничество.

Товарищеские, дружеские отношения могут компенсировать многие недостатки работы и способствовать росту внутренней лояльности сотрудников.

Так же для повышения лояльности сотрудников необходимо соблюдать следующие условия:

• справедливое вознаграждение за труд,

• удовлетворение личных потребностей работников в профессиональном и личностном росте и развитии,

• честные и открытые взаимоотношения работодатель-работник, выполнение всех условий контракта,

• комфортная обстановка на рабочем месте и благоприятная атмосфера в трудовом коллективе [7].

Людей в первую очередь мотивируют интересные задачи и содержание их работы. Если работа интересная, и проекты периодически меняются, то специалисты довольно долго будут трудиться в одной компании.

Таковы рекомендации по поддержанию, на действующем уровне, лояльности сотрудников, данные компании ООО «Онлайн» в целом и некоторым ее руководителям в частности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на уровень приверженности, лояльности персонала организации оказывает сильное влияние культура, как национальная, так и организационная. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную систему коммуникаций и т.д.

В исследовательской части работы были выполнены поставленные цели и задачи.

Сотрудники ООО «Онлайн» были разделены в соответствие с организационной структурой по трем категориям, которые, ввиду своих полномочий и профессиональных обязанностей различаются по объему владения информацией и других параметров, которые также влияют на формирование внутрикорпоративного имиджа и соответственно, уровень приверженности организации.

На основе анкетирования методом семантического дифференциала, была дана положительная оценка внутрикорпоративного имиджа, а так как приверженность организации есть его дефиниция, следовательно, показатель приверженности должен был быть также достаточно высок. Это предположение подтвердилось на основании результатов применения методом анкетирования с помощью опросника Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной приверженности».

Таким образом, выяснилось, что в своем большинстве сотрудники разделяют нормы и ценности, имеют благожелательное отношение и гордятся «своей» компанией «Онлайн».

ГЛОССАРИЙ.

1. Лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними.

2. Лояльность сотрудника - осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим.

3. Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

4. Приверженность - верность, преданность кому-чему-нибудь.

5. Организационная приверженность — это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

6. Конвенция о лояльности – традиционное представление о ролях работника и работодателя.

7. Патернализм – тип отношений, при котором взамен чувству «семьи», то есть безопасности, которое обеспечивало руководство, работники брали на себя обязательство не ставить под сомнение авторитет начальника, не критиковать компанию и выполнять свою работу должным образом, носить униформу и пользоваться только продукцией или услугами компании, на которую работали.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ву-зов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М. ТД "Элит-2000" ,2008

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е издание, перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 2007

5. Грошев И.В., Емельянов П.В. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ, 2008.

6. Дизель Пол-М, МакКинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 2006

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов,- 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2007

8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб.пособие для вузов.- СПб.и др.: Питер, 2006.- 508 с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006.

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник, -М.; ИНФРА-М, 2006

11. Кафидов В.В. , Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов- М. Академический проект: Фонд Мир, 2007

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник, -М.; ИНФРА-М, 2008 с.20

13. Кнышова Е.Н. Менеджмент, М, ИНФРА- М, 2008

14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2007

15. Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала // http://www.kadrovik.ru/

16. Лютенс Ф. Организационное поведение (Университетский учебник.

17. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер., 2009.

18. Почебут Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во "Речь", 2007

19. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение. - СПб. СПб.: Питер, 2006.

20. Устав ООО «Онлайн» (полная редакция)

21. Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. - СПб.: ЗАО "ИМАТОН-М", 2008

22. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - С.-П.: "Питер". 2007. - 287 с.

23. Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества. - BeginGroup. (апрель 2006).

24. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11.

25. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2007. - №4.

26. Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая

установка. // Персонал-Микс, 2007, №5.

27. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2010.- № 5. - С. 63-66.

28. Лояльность персонала// Журнал "Управление персоналом" апрель 2007.-№11.-С. 24-25

29. Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании // Управление персоналом №10 2008

30. Управлнеие персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008

31. Учебник для ВУЗов) Перевод 7-го издания на англ. язык. ИНФРА-М. 2007.

32. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. Т.C.

33. Феномен лояльности персонала// Журнал "Управление персоналом" .- 2006.- №4.- С.20-21

34. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений: Пер. с англ. М.: Наука, 2006.

35. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003; Харский К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. - 2007. - № 11.

36. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М.: Анкил, 2008.

37. Чистякова Т. Н., Моисеенко Н. В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). - Новая перспектива. - 2000. (февраль 2006).

38. http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=933

39. http://www.ht.ru/press/articles/?view=art258

40. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=20242

41. http://planetahr.ru/publication/3797/24

ПРИЛОЖЕНИЕ А: Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной приверженности».

1. Я был бы счастлив, провести остаток моей карьеры в Компании.

2. Одним из негативных последствий ухода из Компании может быть сложность с поиском работы.

3. Я не чувствую эмоционального присоединения к Компании.

4. Сейчас оставаться в Компании для меня - в равной степени необходимость и желание.

5. Я не испытываю сильного чувства принадлежности Компании.

6. Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел.

7. Если бы я не вложил так много сил в нашу Компанию, я бы мог рассмотреть возможность работы где-нибудь еще.

8. Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании – это мои проблемы.

9. Я многим обязан моей Компании.

10. Я не испытываю какого-либо чувства долга, обязывающего меня оставаться на моем нынешнем месте работы.

11. Я не чувствую себя членом семьи в Компании.

12. Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется правильным уходить из Компании сейчас.

13. Эта Компания имеет огромное личное значение для меня.

14. Я чувствовал бы себя виноватым, если бы ушел из Компании сейчас.

15. Слишком многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил покинуть сейчас свою Компанию.

16. Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувство долга перед людьми.

49