Глава 2: эмпирическое исследование лояльности персонала в организации ооо «онлайн».

2.1 Краткая характеристика организации.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Онлайн».

Юридический адрес: 6200078, г.Екатеринбург,ул Коминтерна 16,офис 202.

Фактический адрес: 620075,г.Екатеринбург,ул Ленина 50,д,офис 307.

ООО Компания «Онлайн» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.

Основная цель создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Основные виды деятельности:

Рекламная деятельность:

• деятельность по управлению холдинг-компаниями;

• консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

• предоставление услуг по найму рабочей силы;

• предоставление услуг по подбору персонала;

• предоставление прочих услуг.

Миссия компании – содействовать развитию и продвижению бизнеса своих клиентов.

Структура управления ООО «Онлайн» по виду относится к линейной структуре. Структура не имеет горизонтальных связей, но очень хорошо развиты вертикальные, что обуславливается линейностью структуры Иерархические структуры управления показали свою эффективность в крупных и сверх крупных организациях, в которых необходимо обеспечить слаженную работу большого количества людей.

Данная структура управления отличается тем, что происходит долгое движение информации по линиям управления, но при этом большая вероятность принятия компетентных управленческих решений [20].

Рисунок 2: Организационная структура ООО «Онлайн».

В ООО «Онлайн» мотивацией персонала занимается специалист отдела кадров.

Таблица 1: SWOT-анализ мотивации трудовой деятельности в ООО «Онлайн».

Сильные стороны (S):	Слабые стороны (W):
1. Достаточно высокий уровень удовлетворенности трудовой деятельностью персонала; 2. Сильно выраженный интерес сотрудников к работе; 3. Высокий уровень компетентности руководителей и специалистов; 4. Проведение различных мероприятий по формированию командных отношений в коллективе.	1. Плохо развитая система кадрового планирования; 2. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом.
Возможности (О):	Угрозы (Т):
1. Возможность привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности; 2. Приятные в общении, доброжелательные сотрудники; 3. Высокое качество услуг за счет использования квалифицированной рабочей силы.	1. Слабые позиции в области кадровой политики;

2. Анализ существеющего уровня лояльности персонала в организации ооо «онлайн»

Актуальность исследования заключается в выявлении уровня лояльности персонала, т.к. уделив внимание выявлению истинного уровня лояльности, руководитель предприятия может найти оптимальное решение, позволяющее увеличить эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии и снизить текучесть кадров.

Объектом исследования является лояльность персонала ООО «Онлайн».

Предмет исследования – уровень лояльности персонала, влияющий на трудовую деятельность работающих в ООО «Онлайн».

Цель: исследование особенностей лояльности персонала в ООО «Онлайн»

Задачи:

1. Определить уровень приверженности сотрудников ООО «Онлайн», которая представляет собой степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации.

2. Сопоставить результаты исследования внутрикорпоративного имиджа и его дефиниции – лояльности сотрудников организации, как поведенческой установки, которая предопределяет поведение.

Методом исследования является анкетирование (Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной приверженности»).

Гипотеза: так как приверженность сотрудников организации есть дефиниция внутрикорпоративного имиджа, следовательно, результаты этого исследования в некоторой степени, должны быть схожими.

Процедура исследования: в рамках данного курсового проекта в ООО «Онлайн» было проведено исследование на выявление существующего уровня лояльности персонала организации.

Выборка составила 50 сотрудников, которые были разделены на 3 категории: руководители –4 человека, сотрудники среднего звена –25 человека, производственные рабочие –11 человек.

Для наглядности лучше представить полученные результаты средне арифметического значения, округленные до десятых долей в табличном варианте.

Таблица 2: Результаты исследования приверженности сотрудников ООО «Онлайн».

	Руководители	Сотрудники среднего звена	Рабочие на производстве
Внутрикорпоративный имидж	6.1	5.2	4.6
Аффективная составляющая приверженности	6.1	5.4	4.2
Текущая составляющая приверженности	5.3	5.7	5.3
Нормативная составляющая приверженности	4.7	4.6	5.4
Общее значение приверженности	5.4	5.2	4.9

На основании таблицы результатов исследования приверженности сотрудников ООО «Онлайн» можно сделать такие выводы:

1. Приверженность руководителей ООО «Онлайн» выражена аффективной составляющей приверженности, таким образом можно говорить о высокой степени идентификации руководителей с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации. Это в свою очередь позволяет сделать вывод, что руководители разделяют ее цели и ценности, стремятся сделать все возможное во имя процветания компании и действуют в ее благо. Такая приверженность была сформирована благодаря организационной поддержке и справедливости; личной значимости и компетентности. Аффективная составляющая сильна среди тех сотрудников, кто чувствует, что поддержка и забота о них являются ценностями организации; среди сотрудников, кто чувствует важность собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить ощущение собственной компетентности. Текущая и нормативная составляющие выражены гораздо слабее, что также позволяет говорить, о том, что эмоциональная связь, которая сопровождает аффективную приверженность, выражена сильнее, нежели те факторы, такие как осознание цены ухода и т.д., простые обязательства, которые сопровождают две остальные составляющие находят свое отражение в меньшей степени[9].

2. Аффективный показатель не намного превышает показатель текущей составляющей и является очень высоким, что также говорит о высоком уровне идентификации, вовлеченности и лояльности персонала по отношению к своей организации. Но приверженность сотрудников среднего звена выражается текущей составляющей, а это значит, что высока степень осознания цены при уходе из организации. В «Милко» существуют такие условия, которые повышают цену ухода из организации и сотрудник осознает, что эта цена существует. Предполагается, что продолженная составляющая формируется на основе двух предпосылок: осуществленные инвестиции в организацию (время, усилия, средства и т.п.) и осознание сотрудником возможных альтернативных вариантов работы.

Ввиду того, что показатель текущей составляющей самый высокий, поведение по отношению к компании будет менее целеустремленным и заботящемся о благе организации, нежели у руководителей.

3. Приверженность производственных рабочих выражается нормативной составляющей, а это значит, что у них есть обязательства перед организацией. Нормативная составляющая развивается преимущественно посредством ранней социализации и интернализации ценностей. Сотрудники, чья семья и / или культура обеспечивали опыт, который подтверждал важность лояльности к работодателю (например, родители, которые подчеркивали корпоративную лояльность; культуры, поощряющие пожизненную занятость) будут иметь более высокий показатель по нормативной составляющей лояльности к организации, чем те, кто не имеет такого опыта. Нормативная приверженность может также развиваться на основе опыта, получаемого внутри организации. Это может происходить при наличии качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать желание отплатить (оплата обучения, ссуды). В компании как сказано в предыдущей главе есть несколько программ, направленных на обучение сотрудников, повышение их квалификации за счет компании, поэтому и текущая составляющая выражена на одну десятую выше, нежели нормативная. Показатель аффективной составляющей положителен, но в целом, такие параметры как лояльность, идентификация и вовлеченность, которые включает в себя эта составляющая приверженности низки [5].

Из таблицы видно, что приверженность руководителей выше, чем у сотрудников среднего звена и производственных рабочих и что полученные данные по приверженности сотрудников своей организации являются приближенными значениями, которые соответствуют внутрикорпоративному имиджу.

На основании этих исследований можно заявить о том, что внутрикорпоративный имидж или образ компании «Онлайн» у сотрудников сформирован как позитивный. При этом приверженность (установка) и ее составляющие имеют также только положительные значения, что в свою очередь говорит о том, что сотрудники удовлетворены работой в компании и они действуют во благо организации.