Практическая работа №2

Исследование мотивационных особенностей оптанта по отношению к его профессиональной направленности

Оглавление

Введение в тему исследования 2

План проведения экспериментальной части исследования 9

Описание используемых методик 10

Введение в тему исследования

На эффективность профессиональной деятельности, по мнению некоторых авторов, оказывают существенное влияние два фактора; профессиональная мотивация и профессиональные способности.

Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности.

В профессиональной деятельности удовлетворяются все потребности, но способы их удовлетворения могут быть различными. Потребности более низкого уровня удовлетворяются косвенным путем через получение необходимых материальных средств. Получая заработную плату, человек может купить продукты, одежду, приобрести жилище, оплатить медицинские услуги или сделать сбережения, удовлетворяя тем самым физическую и социальную безопасность в будущем.

Личность оценивает профессию с точки зрения возможности удовлетворения в ней все большего числа своих потребностей. Чем больше возможностей предоставляет профессия для удовлетворения потребностей и интересов человека, тем выше его включенность в профессиональную деятельность. Чем «богаче» потребности человека, тем более высокие требования он предъявляет к деятельности, но одновременно он может получить и большее удовлетворение от труда (Шадриков, 1994). Наивысшая эффективность трудовой деятельности человека достигается тогда, когда профессия приобретает для него смысл. Смысл определяется личностной значимостью профессии для человека, пристрастным отношением к труду.

То есть, профессионализм – это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека (Маркова, 1996)

Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций (Сорочан, 2005):

• побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

• направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

• регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Основная функция мотивов – это мобилизация способностей, функциональных возможностей, профессионального опыта человека на достижение поставленных целей, результатов деятельности. Эта функция реализуется в том случае, когда устанавливается прямая, непосредственная или этапная связь желаемых, ожидаемых целей - результатов с функциональными и профессиональными возможностями человека, с необходимыми приемами, способами реализации и развития этих возможностей. Если же эта функция не реализуется, возникают условия для внутреннего конфликта, переживания несбывшихся ожиданий, что приводит к стрессу (Бодров, 2000).

Можно выделить три группы мотивов, побуждающих человека к труду (Ильин, 2000):

• Побуждения общественного порядка. Это и осознание необходимости приносить пользу другим людям и обществу в целом, и общественная установка на необходимость труда («кто не работает, тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем;

• Получение материальных благ для себя и своей семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;

• Удовлетворение потребностей в самовыражении, самореализации.

А вот мотивы профессиональной деятельности можно разделит на следующие группы (Маркова, 1996):

• Мотивы понимания предназначения профессии;

• Мотивы собственно профессиональной деятельности:

  • деятельностно - процессуальные мотивы (ориентация на процесс профессиональной деятельности);

  • деятельностно - результативные мотивы (ориентация на результат профессиональной деятельности);

• Мотивы профессионального общения:

• мотивы престижа профессии в обществе;

• мотивы социального сотрудничества в профессии;

• мотивы межличностного общения в профессии;

• Мотивы проявления личности в профессии:

  • мотивы развития и самореализации личности в профессии;

  • мотивы развития индивидуальности в профессии.

Мотивация к труду не исчерпывает всей мотивации личности, ибо личностное пространство шире профессионального, а жизнь человека не сводима к его работе. Вместе с тем именно труд в его гуманистической направленности на благо человечества придает подлинный смысл всей человеческой жизни; человек не только реализует в труде свои профессиональные мотивы, но, так или иначе, удовлетворяет свои непрофессиональные побуждения и цели – психическое самосохранение и саморазвитие, отдых и развлечения, общественное положение (Зеличенко, Шмелев, 1987).

Напомним, что профессиональная мотивация есть особая конкретизация мотивации трудовой, обусловленная специализацией в данной профессиональной области и формируемая по мере приобретения индивидуального профессионального опыта (Дружилов, Суходольский, 2002).

Каждый трудовой мотив может конкретизироваться в нескольких профессиональных мотивах. При этом следует также учитывать, что профессиональная мотивация развивается от положительного отношения к деятельности на основе осознания собственных материальных, интеллектуальных, социальных потребностей – к созданию сбалансированной структуры адекватных мотивов с ведущей ролью «общественных» критериев мотивации (Дружилов, 2002).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.

Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде – это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в профессиональной деятельности – это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала) (Маркова, 1996).

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это направленность на конечные и промежуточные результаты труда, это осознанный образ результата труда у человека. Чтобы реализовать потребности и мотивы, надо поставить и воплотить в жизнь цели. Разные люди ставят различные цели в профессиональной деятельности – для одних важно получить минимально требуемый результат в труде, другие хотят достичь высоких стандартов и мастерства, третьи желают добиться высших результатов в виде творчества и новаторства, четвертые ставят целью улучшить свои предыдущие результаты в труде. Говоря о профессиональном целеполагании, различают сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое, сопровождающееся свободным выбором целей и средств) и слабое целеполагание (зависимость от внешних ситуаций).

Характер цели зависит от профессиональных притязаний человека. Профессиональные притязания – это стремления достичь результата определенного уровня профессиональной деятельности, это тот уровень профессиональной деятельности, который выбирает человек, зная свои предыдущие результаты. Уровень притязаний определяется самооценкой себя как профессионала в прошлом (ретроспективная профессиональная самооценка), в настоящем (актуальная профессиональная самооценка), в будущем (потенциальная и идеальная профессиональная самооценка). Уровень притязаний определяет зону субъективной ответственности человека в профессиональной деятельности, то, за что он берется, как он в состоянии оценить свои успехи или неудачи. Уровень профессиональных притязаний динамичен, меняется от чередования успеха или неуспеха в профессиональной деятельности.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной деятельности. Удовлетворенность человека может усиливаться, если она вызвана не только индивидуальным результатом, но и участием в совместной профессиональной деятельности, социальной включенностью, разделенностью удовлетворения с другими людьми. Описано, что людей больше всего удовлетворяют в работе человеческие взаимоотношения, в том числе признание своей личности, интерес к труду, к разнообразию его условий, оплата и гарантированность труда (Мильман, 1985).

Есть основания различать конструктивную мотивационную направленность – на созидание духовного и материального продукта, на самопроектирование самого себя, на благо других конкретных людей и общества, а также неконструктивную направленность – на узкие результаты и на изолированное развитие отдельных качеств своей личности в угоду потреблению, конкурентности, рынку.

Интенсивность и направленность побудительных сил, их устойчивость и изменчивость, содержание мотивов отражают индивидуальные и общественные потребности человека, в том числе и в конкретной деятельности. Кроме того, на каждом этапе профессионализации, в конкретных условиях деятельности доминирует та или иная система мотивов (Бодров, 2000; Маркова, 1996).

На основе групп мотивов могут быть выделены типы работников:

• с конструктивной или неконструктивной направленностью;

• с направленностью на процесс, содержание труда или с узкой ориентацией на быстрое получение результата;

• с мотивами социального общения, сотрудничества, интереса к оценке своих коллег или с выраженной узко индивидуальной самореализацией в труде.

В практической деятельности часто используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым (цит. по: Сорочан, 2005):

1). «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

2). Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

3). «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

4). «Хозяйская мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

5). Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Вычленить в мотивационной сфере труда роль отдельных мотивов, целей, смыслов – важная задача профессиональной диагностики и последующего профессионального мотивационного тренинга.