1.3.3. Школа психологии и человеческих отношений

Школа “человеческих отношений”. Ее представителями были: Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э. Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А.Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Е. Арноф.

Представители школы научного управления и клас­сической школы понимали значение человеческого фак­тора, но отводили ему второстепенную роль, ограничи­ваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формаль­ных функциональных отношений.

Система Ф. Тейлора в доктрине «человеческих отношений» подвергается критике за ее ограниченность, за игнорирование человеческого фактора, за то, что организация в ней рассматривается лишь в «чистом виде», не учитывая интересов людей. При этом утверждается, что в основе концепции «человеческих отношений» лежат три ложных допущения:

• предполагается, что человек является «рациональным животным», стремящимся максимизировать только свои экономические выгоды;

• каждый человек реагирует на экономические стимулы одинаково;

• к людям, как машинам, можно относится стандартным образом.

Основоположник школы американский социолог Э. Мейо, проведя исследования в области социологии производственных отношений, которые широко известны под названием хоторнских экспериментов, пришел к выводу, что огромное влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.

В противовес теории Ф. Тейлора о сугубо рациональном экономическом человеке, безропотно подчиняющемся авторитету, школа «человеческих отношений» утверждает, что экономический интерес, при всей его важности, никоим образом не исчерпывает целей человека. Отношение работника к экономическим выгодам зависит от того, как эти выгоды оценены людьми, с которыми он связан в процессе производства, как люди оценивают его личный вклад в выполняемый процесс.

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Э. Мейо и его последователи утверждали, что конфликты между человеком и руководством организацией можно полностью решить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Причем предприниматели от этого только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Важность вопросов, поднимаемых школой «человеческих отношений», и трудности их разрешения признаются многими буржуазными экономистами. Генри Форд II, в частности указывал, что если нам удастся разрешить проблему «человеческих отношений», то мы снизим себестоимость производства за предстоящие 10 лет на столько, на сколько мы сумели сделать это за последние 25 лет методом массового изготовлений автомобилей /4/.

К концу 50-х годов теория “научной организации труда” Ф. Тейлора перестала приносить желаемую удачу.

В 1960 году Д. Мак-Грегор опубликовал ставшую в последствии знаменитой книгу “Человеческая сторона предприятия”, в которой подверг критике основные положения теории “научного управления”.

Д. Мак-Грегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы работник чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации.

Большое место в исследованиях школы «человеческих отношений» занимает проблема делегирования ответственности. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

Современные американские авторы основное содержание доктрины «человеческих отношений» сводят к трем положениям:

• человек представляет собой «социальное существо»;

• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

• решение проблемы человека несовместимы с природой человека.

Поэтому в настоящее время довольно часто в публикациях, рассматривающих вопросы управления, говорится об ответственности фирм и менеджеров за удовлетворение интересов работающих. На смену строгой формализации, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории управления, приходит требование тщательного учета неформальных факторов. Провозглашаются новые средства повышения производительности труда, среди которых и просвещение работников, и совместные решения производственных вопросов, т.е. участие в управлении производством. Признается необходимость существования профсоюзов и их важная роль в управлении.

С конца 1960-х годов школа «человеческих отношений» выдвигает новые методы побуждения к работе. Одна из предпосылок школы, исходит из того, что деньги нельзя рассматривать как постоянный побуждающий фактор, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела – удовлетворения личного представления о хорошей жизни, безусловно имеет под собой реальную почву.

Деньги и дополнительные выплаты в представлении школы «человеческих отношений» являются негативными побуждающими факторами, поскольку при их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворительно, хотя при их наличии они не обязательно станут ощущать себя счастливыми, и производительность труда вовсе не обязательно повысится.

Работы Д. Мак-Грегора и других теоретиков управления, развивающих взгляды Э. Мейо оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В ней рассматривались вопросы: социальной ответственности бизнеса перед своими работниками; индивидуальной психологии работника; удовлетворение потребностей человека; мотивации деятельности работников; возникновения и разрешения конфликтов; обеспечение единства целей и усилий членов коллектива; формальные и неформальные организации; статусы и роли членов коллектива; авторитет и лидерство в коллективе; роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда

С конца 50-х годов некоторые представители “школы человеческих отношений” выделились в школу “поведенческих” наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

Счастливый рабочий – есть эффективный и производительный рабочий, говорили представители этой школы. Как обеспечить ему это счастье?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы “социальных систем”.

Ее представители Ч. Бернард, Ф. Селзник, Г. Саймон, Д. Марч, М. Хейра. Главное направление этой школы заключалось в том, что социальная организация рассматривается в качестве комплексной системы, состоящей из ряда взаимосвязанных подсистем индивид; формальная структура организации; неформальная структура организация; статусы и роли членов организации; внешнее окружение (государственные структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.); технические средства труда.

Один из ее крупнейших представителей –Ч. Барнад определил ряд формальных принципов установления связей в организационных системах:

• четкое разделение обязанностей, прав и ответственности в аппарате управления, что позволяет создать строго формализованную организацию;

• достижение прямоты и краткости связей, что обеспечивает оперативность решений и уменьшает количество ошибок. При этом запрещается перескакивать через установленные уровни обращения должностных лиц друг к другу;

• непрерывность действия установленных связей, несмотря на временное отсутствие того или иного должностного лица;

• обеспечение достаточного уровня компетенции руководящего состава, то есть профессионализация. Каждое должностное лицо в рамках своей компетенции действует в пределах своих прав, обязанностей и ответственности.

1. 3.4. «Эмпирическая школа» теории организации управления

Представителями «эмпирической школы» теории организации управления были: Р. Дэйвис, А. Слоун, А.Чандлер, Г. Саймон, П. Друкер Э. Петерсен, А. Коуэл, Т. Левит и др.

При всем разнообразии взглядов, развиваемых в рамках «эмпирической школы», ее сторонников объединяет откровенно прагматическая ориентация. Она основывается на изучении практики управления с целью выработки рекомендаций, имеющих, как правило, большое практическое значение.

Представители этой школы обычно подчеркивают, что не стоит пренебрегать достижениями математики, кибернетики и других наук. Решающую роль они отводят непосредственному опыту управления, доказывая, что сама по себе управленческая деятельность остается в значительной мере искусством, которому учит не столько теория, сколько практика.

«Эмпирическая школа» обосновывает идею профессионализации менеджмента, т.е. превращения функции менеджера в научно обоснованную самостоятельную профессию. В общем одобрительно относясь к этой тенденции, главный идеолог «эмпирической школы» Питер Друкер предостерегает от чрезмерного увлечения ею. Он утверждает, что менеджмент никогда не станет точной наукой и критерием качества менеджмента всегда будет практический деловой успех.

По П. Друкеру, менеджер выполняет две специфические обязанности:

• первая – из имеющихся ресурсов он создает подлинно целое производственное единство, т.е. эффективную систему управления. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, не теряя при этом из виду частных вопросов, поскольку последние в определенных условиях могут приобрести решающее значение для деятельности предприятия в целом;

• вторая обязанность менеджера состоит в том, чтобы в каждом решении и действии, учитывающим требования настоящего момента, помнить о перспективах предприятия. То есть должен соблюдаться принцип двоецелия решений, непротиворечивость оперативных решений стратегическим целям предприятия.

Для всех менеджеров, независимо от занимаемых постов, по утверждению «эмпирической школы», характерно выполнение следующих функций:

• определение целей предприятия (фирмы) или подразделения, путей их достижения и постановки конкретных задач перед людьми;

• организации работ, т.е. создания необходимой организационной структуры и подбора руководящих работников;

• достижения необходимой согласованности работ на основе существования прямых и обратных связей и применения побудительных мотивов;

• анализа и оценки деятельности подчиненных;

• обеспечение должностного и творческого роста людей.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Он имеет свое специфическое орудие труда – информацию, побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы, и в этом его главная функция. Ему нужно владеть искусством как доводить свои мысли до сознания других людей, так и искусством выявлять их мнение. Эти воззрения «эмпирической школы» о природе и особенностях менеджмента получили широкое распространение и признание в США и других странах.

Представители «эмпирической школы» большое внимание уделяют подбору руководящих кадров. Предпочтение оказывается не столько специалисту в данной области, сколько хорошему организатору. Представители «эмпирической школы» утверждают, что если руководителем какого-либо дела является узкий специалист, претендующий на личный вклад в решение проблемы, то создается явная опасность для работы всего коллектива. Это происходит потому, что он видит решение проблемы через призму своей специальности, не замечая или не придавая должного внимания другим ее сторонам.

При выдвижении руководящих кадров представители «эмпирической школы» придерживаются следующих принципов:

• оценка того, что делает работник в настоящее время в той области, где ему предстоит работать;

• необходимость различения «широкого опыта» и «повторяющего опыта». Предпочтение отдается тому, кто имеет «широкий опыт», т.е. работал на различных должностях;

• искать на стороне кандидата нужно лишь в том случае, когда его нет на своем предприятии или в компании;

• если имеются два равноценных работника, то предпочтение отдается более молодому.

Важное место в работах «эмпирической школы» занимают вопросы централизации и децентрализации, делегирования ответственности. Необходимость децентрализации управления рассматривается как одно из главных условий эффективного функционирования предприятия.

В целом многие разработки «эмпирической школы» представляют больший интерес, поскольку отражают объективные потребности крупного современного промышленного производства, к которым относятся:

• классификация и анализ функций управления;

• организация труда руководителей;

• выяснение оптимального соотношения человеческого и технико-экономического элементов управления, т.е. роль ЭВМ и прочей оргтехники, с одной стороны, и человека – с другой;

• критерии подбора и оценки руководящих кадров.