2. Школа поведенческих наук (бихевиористский подход)

Публикация результатов исследований Э.Мэйо с сотрудниками инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и рабочими, дала толчок развитию движения за человеческие отношения на рабочих местах. Считалось, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. В результате центр тяжести в менеджменте переместился с задач повышения производительности труда принудительным порядком на изучение человека в процессе труда и его поведение. Так возникло бихевиористское течение в менеджменте (англ. behaviour –поведение). Весомый вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу и Дуглас Мак-Грегор.

А.Маслоу разработал теорию потребностей, в которой потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине – духовные, высшие потребности. Выяснить их и использовать является одной из задач менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Ученый считал, что основные предположения теории «Х» основываются на идеях классического менеджмента, а теория «У» соответствует концепции движения за человеческие отношения.

Основные предположения теории «Х»:

1. Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает ее.

2. Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать наказанием и т.д.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

Основные предположения теории «У»:

1. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно. Физические и умственные усилия индивидов на работе так же естественны, как игра или отдых.

2. Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и контроль.

3. В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства.

4 .Большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства.

5. В условиях современной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно и высказал рекомендацию менеджерам, заключающуюся в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели