10.4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Все потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и др.) и гигиенические, связанные только с условиями труда (заработок, культура на рабочем месте и т.д.).

Неудовлетворенность гигиенических потребностей резко снижает стимулы к трудовой активности, у рабочих появляется общее неудовольствие трудом. Для того, чтобы рабочий нормально трудился, необходимо обязательно удовлетворить гигиенические потребности. Для более успешной работы необходимо мотивировать рабочих с помощью мотивирующих потребностей.

Вывод: с помощью зарплаты как таковой мотивировать людей нельзя.

Таблица 3

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с менеджерами, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

На основании своей теории Герцберг разработал системы критериев мотивации, которые нашли широкое применение в практике. Система Герцберга выделяет 15 критериев мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других (конкретность поставленных целей).

2. Большинство людей испытывает радость от работы, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам работы, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, потребителями) – стремление к общению и причастности к результатам работы.

3. Каждый на своем рабочем месте стремится показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. В этом проявляется потребность доказать свои способности и талант.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать (потребность в доказательстве своих возможностей через практические результаты деятельности).

5. Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу и ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и рассчитывает на то, что его встретят заинтересовано. Так проявляется стремление к реализации своих целей.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Нужно дать понять работнику, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованная цель. В достижении целей, которые работник сам перед собой ставил или в разработке которых он сам принимал участие, работник вкладывает больше личной энергии, чем при достижении «чужих» целей.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек с полным правом рассчитывает на признание и поощрение, причем и материальное, и моральное. Признание хорошей работы – стимул к еще лучшей работе.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью работники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства (проявление потребности в информации).

10.Работникам не нравится, чтобы решения об изменениях в их работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта (человек не робот, необходимо учитывать знания и опыт других).

10. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Эта информация должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.

11. Для всех контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

12. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Эту потребность необходимо использовать для повышения квалификации, приобретения второй профессии и т.д.

13. Работники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не отражается в денежном отношении.

14. Работа должна позволять человеку быть самому себе шефом. Необходимо как можно больше свободного пространства для инициативы, для индивидуальной ответственности во всей цепочке «затраты-результат».

Каждому менеджеру рекомендуется по крайней мере раз в квартал проверить свою деятельность на соответствие вышеизложенным критериям мотивации.