Преимущества:

1. Лучшая ориентация на спрос.

2. Более эффективное текущее управление инновациями.

3. Более гибкое использование специалистов.

4. Улучшение контроля за выполнением проекта.

Недостатки:

1. Необходимость постоянного контроля за «соотношением» сил между обеспечением ресурсами проектов и текущей деятельностью.

2. Тенденции к анархии в связи с нечеткими правами и двойной подчиненностью сотрудников.

3. Возможные конфликты между руководителями функциональных отделов и менеджерами проектов.

4. Проектные группы не являются устойчивыми и должны быть расформированными после выполнения проекта, что создает определенные кадровые трудности.

Схема матричной структуры организации приведена на рис.12.

Руководитель организации

Кадры

Маркетологи

Технологи

Финансы

Менеджер

Проекта 1

Менеджер

Проекта 2

Менеджер

Проекта 3

Производство

Рис.15. Схема матричной организационной структуры организации

Матрицу образуют линии подчиненности. По вертикали каждый сотрудник подчиняется функциональному руководителю, по горизонтали – менеджеру, руководителю проекта.

Тема 10. Мотивация как общая функция менеджмента

Вопросы:

10.1. Определение понятия «мотивация».

2. Теория иерархии потребностей Маслоу.

10.3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

10.4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

10.5. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и теория справедливости.

10.6. Модель мотивации Портера-Лоулера.

10.1. Определение понятия «мотивация»

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворять различные потребности. Под потребностями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта.

Потребности классифицируют на врожденные и приобретенные. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде, отдыхе и т.д.) и социальными (например, в признании или славе). Кроме того, бывают потребности материальные и нематериальные.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.

Под мотивацией понимаются силы, существующие внутри и вне человека, которые побуждают людей к действиям, направленным на удовлетворение возникших потребностей. Простейшая модель мотивации:

Потребность

Побуждение

Поведение

(действие)

Вознаграждение

Рис.16. Модель мотивации

Под вознаграждением понимается удовлетворение потребности, внутреннее или внешнее.

Внутреннее – это удовлетворение, которое чувствует человек в процессе выполнения определенных действий, например, приятное чувство хорошо выполненной работы или чувство достижение поставленной цели.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые работнику другим человеком, в частности менеджером. Они могут включать премии, повышение зарплаты, продвижение по службе и др.

Значение мотивации определяется тем, что с ее помощью менеджер имеет возможность добиваться от подчиненных соответствующего целям организации поведения.

Выделяют три подхода к мотивации: традиционный, подход с позиции человеческих отношений и подход с позиции человеческих ресурсов.

Традиционный подход получил свое развитие в эпоху научного менеджмента (Тейлор и др.). Научный менеджмент предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками заданий с целью использования полученных данных для повышения производительности труда. Мотивация – через зарплату. Работник рассматривается как экономический человек, готовый работать больше за большую зарплату. Развитие традиционного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Дальнейшее развитие теории менеджмента привело к появлению концепции социального человека. Эта концепция предполагает, что мотивировать работника можно не только зарплатой, но и неэкономическими выгодами, например привлечением работников к участию в делах организации, предоставление возможности приобрести новые знания и др. Такой подход получил название подхода с позиции человеческих отношений.

Совместное развитие концепций «экономического» и «социального» человека привело к разработке теории «целостного» человека. Этот подход называется подходом с позиции человеческих ресурсов. Основная идея этой теории – каждый индивид это многогранная личность, которой движут самые разнообразные факторы. Каждый человек требует индивидуального подхода. Концепция человеческих ресурсов считается фундаментом современных подходов к мотивации работников.

Человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Для ответа на вопрос – как это можно сделать, существуют две основные группы теорий мотивации.

Первую группу теорий называют теориями содержания мотиваций или содержательными теориями. Эти теории изучают, какие именно потребности побуждают людей проявлять активность в труде. К содержательным теориям относятся теория Маслоу, теория Мак Клелланда, теория Герцберга и др.

Вторую группу теорий называют теориями процесса мотивации. Эти теории пытаются объяснить природу и действие механизма мотивации. Поэтому эти теории называют процессуальными теориями. К процессуальным теориям относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.